Либеральный стиль управления это: Авторитарный стиль управления. Руководитель-тиран?

Содержание

Авторитарный стиль управления. Руководитель-тиран?

Авторитаризм – манера, при которой начальник единолично принимает решения, отдаёт приказы и контролирует процесс их выполнения. Проводя параллель между всем известным изречением, начальник-авторитарист мотивирует своих сотрудников скорее кнутом, чем пряником, используя, как правило, материальные рычаги давления: выдача и лишение премии, штраф и т.д., применяются также административные меры.

Как большинство современных политологов полагает, авторитаризм – наиболее распространенный режим управления, так и современные исследователи корпоративной культуры приписывают авторитарный стиль управления большинству руководителей. Многие начальники ориентируются на собственные цели и багаж знаний, такая позиция мотивируется зачастую тем, что руководитель считает, что только ему «сверху» видна полная картина происходящего внутри фирмы и вокруг неё. Причина также может крыться в том, что руководитель фирмы – её основатель и не готов морально доверить часть ответственности за созданное им кому-либо ещё.  Последствия такого управления могут быть самыми плачевными. Руководитель, который не слышит советов и зациклен на одной точке зрения, может не увидеть верное решение вовремя и привести компанию к застою, так как для развития всегда нужны свежие идеи.

МИФЫ И ЗАБЛУЖДЕНИЯ

Авторитарный стиль управления зачастую вызывает негативные ассоциации, однако, такое представление стереотипно. Рассмотрим несколько мифов.

Первый миф: начальник, выбравший такую манеру, всегда деспот и тиран. Это не всегда так, ведь, он может использовать вышеупомянутые материальные и административные рычаги давления в качестве поощрения.

Следующий миф: руководитель-авторитарист не даёт возможности развиваться. Давайте разберемся. Невозможность расти и реализовываться может преследовать сотрудника по двум возможным причинам: он сам не может проявить себя и те, кто отвечают за его работу, намеренно этому препятствуютПервое решается самим сотрудником: развить свои имеющиеся навыки и приобрести новые, научиться себя преподносить – все это в его власти.  Второй фактор больше зависит от сотрудников: при авторитарном стиле управления – от начальника, при делегирующем и демократическом – от начальника и коллег. В обоих случаях, если руководство искренне заинтересовано в развитии компании, сотруднику будет предоставлена возможность реализовать свой потенциал, если нет – причина кроется не в стиле управления.

В ПОМОЩЬ ПОДЧИНЕННЫМ

Большая часть подчиненных, однако, действительно негативно воспринимает своего руководителя-авторитариста.

Американский психолог Роберт Хоган выяснил, что примерно 75% опрошенных им офисных работников самой нервной и неприятной частью своей работы считают общение с руководителем. В том случае, если ваш начальник действительно стереотипный авторитарист, западные исследователи рекомендуют несколько простых приемов. Не избавляйтесь от старых записей: если начальник спросит вас о задании, которое вы выполнили, но воспоминания о нем уже призрачны, вам, возможно, будет не хватать убедительности, а по записям вы быстро сможете восстановить в памяти всю цепочку событий.

Попробуйте сперва разобраться с возникшей проблемой самостоятельно и лишь потом обращаться к начальству: ваш руководитель единолично раздаёт поручения и контролирует их выполнение, из-за большого объёма информации, он может потратить, по его мнению, непозволительно много времени на совет и помощь; если все-таки без обращения не обошлось, изложите суть вопроса максимально кратко и доступно.

И наконец, совет, который вероятно, уже сформулировало для себя большинство работающих под началом руководителя-авторитариста сотрудников: постарайтесь адаптироваться не только под стиль управления, но и под самого начальника. Пока что никому не удалось исключить человеческий фактор, а значит, стоит учитывать, что ваш начальник не машина.

В любой компании руководителю крайне важно понимать, что от эффективной коммуникации, завит абсолютно все сферы жизни. Корпоративные тренинги от тренинг-центра “Игрокс”помогут найти действенный инструменты к персоналу и создать прекрасные отношения внутри коллектива между сотрудниками.

 

Либеральный стиль управления (попустительский или анархический)








Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты:

— уход от принятия стратегически важных решений;

— предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

— незначительный контроль подчиненных;

— использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

— равнодушие к критике;

— безразличие к персоналу и т.д.

Недаром еще К. Левин называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически абсолютная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, на ~ пример при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

Либеральный стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.





Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безинициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.


Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам, и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.


Когда доминирует либеральный стиль, то во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.





Читайте также:







Либеральный стиль управления: преимущества и недостатки

Содержание

  • Секреты управления коллективом 
  • Стили лидерства: история понятия 
  • Стили управления организацией 
    • Демократический стиль руководства 
    • Директивный стиль 
    • Либеральный стиль управления 
  • Стили управления коллективом: какой выбрать 

Стили руководства во многом определяют будущее организации.

От того, кто стоит у руля компании, зависят не только критерии подбора персонала и общий курс командной деятельности, но и психологический климат в коллективе, эффективность его работы.

Руководитель — это человек, который оказывает влияние на своих подчиненных, побуждая их работать ради достижения общих целей. Одной из наиболее важных характеристик начальника считается манера его управления. 

Секреты управления коллективом 

Стили управления персоналом — это комплекс методик, с помощью которых руководитель раскрывает весь потенциал своих подчиненных и повышает эффективность работы коллектива. В широком смысле формулировка подразумевает не только способы управления сотрудниками, но и характер отношений с теми, кто так или иначе связан с организацией: партнеры, поставщики и даже клиенты.

Руководитель может выбрать один стиль, которого будет придерживаться в дальнейшем. Однако, эта система обладает определенной гибкостью. Их можно комбинировать для того, чтобы подстроиться под ситуацию.  

Стили лидерства: история понятия 

Стили руководства — это ключевой аспект менеджмента. Еще задолго до того, как Питер Друкер начал работу над своей теорией управления, немецкий психолог Курт Левин поставил интересный эксперимент. Он разделил школьников на три группы, в каждой из которых назначил руководителя. «Начальник» действовал в соответствии с определенным стилем управления.

Школьники занимались ручным трудом и работали над выполнением проектов. В группе, где руководитель проявлял себя, как диктатор, его подчиненные высказывали недовольство слишком жесткими мерами. Иногда руководитель выходил за рамки допустимого, что вызывало еще больше ропота. Школьники выдавали хороший количественный результат, но страдало качество работы.

В группе, где руководитель прислушивался к мнению своих подчиненных, мотивированность коллектива била все рекорды. Хотя количественный результат «хромал», качество работы было на высоте.

В группе, где школьников предоставляли самим себе, наблюдалось снижение эффективности командной работы, но единицы показывали отличный результат. Этот эксперимент позволил Левину создать классификацию стилей управления. Он по праву считается основоположником теории социальной психологии. О том, какой из стилей показал лучшие результаты во время исследования, вы узнаете в конце статьи. 

Стили управления организацией 

Общепринятая классификация стилей руководства по Левину дифференцирует их на три категории:

  • демократический;
  • директивный;
  • либеральный.

Помимо этой классической версии существуют и другие классификации, но они рассматривают комбинированные варианты основных стилей по Левину. Рассмотрим особенности каждого из этого трио более подробно.  

Демократический стиль руководства 

Демократический или коллегиальный стиль управления предполагает тесное сотрудничество с коллективом. Еще со школы каждому известно, что демос — это власть народа, а демократия — один из режимов, в котором каждый участник одинаково влияет на исход любого процесса внутри социальной группы.

Начальник включает в процесс руководства не только своего заместителя и других сотрудников высшего звена, но и всех остальных подчиненных. К их мнению прислушиваются.

Коллектив допускается к обсуждениям серьезных для компании вопросов, о которых их заранее предупреждают. Это повышает мотивированность среди подчиненных.

Формальное общение с сотрудниками осуществляется через пожелания, рекомендации, советы обязательно в вежливой форме.

В коллективе складывается благоприятный климат. Сотрудники чувствуют себя важными винтиками большого механизма, с которыми считаются. Основным достоинством стиля считается создание доверительной атмосферы в коллективе. Демократическое направление оптимально как для периодов активного развития компании, так и для кризисных ситуаций.

Высокую эффективность стиль показывает именно в последнем случае, если упадок связан с ошибками в организации работы персонала. Единственный недостаток — большие временные затраты, которые потребуются руководителю для изучения отдельных точек зрения и поиска индивидуальных подходов к каждому сотруднику.

Директивный стиль 

Его еще называют тоталитарным или авторитарным стилем. Вся власть сконцентрирована в руках руководителя. Сотрудники не допускаются к процессам управления. Стиль помогает выработать строгую дисциплину. За нарушение трудовых предписаний сотрудника ждут жесткие санкции. Руководитель создает и вводит систему штрафов и наказаний за проступки.

Мнение коллектива руководителем не учитывается. Весь рабочий процесс регламентируется в положениях и инструкциях. Сотрудники ограничены в действиях, так как любой шаг должен совершаться с участием или с ведома начальника. Авторитарный стиль оптимально подходит для выхода из кризисных ситуаций.

Подобный способ управления требует от начальника больших временных затрат. Если организация расширяется, а ее коллектив растет, то участвовать в рабочей жизни каждого сотрудника становится проблематично. Тоталитаризм порождает бюрократию, когда руководителя буквально не хватает на всех подчиненных. Некоторые вопросы могут решаться по несколько дней, страдает оперативность.

У этой медали есть и другая темная сторона — самоуправство из-за ощущения вседозволенности. Как сказал один историк «Власть развращает, абсолютная власть развращает абсолютно».

Несправедливые решение руководителя, который чувствует себя полным хозяином положения, могут вызвать ропот среди коллектива или спровоцировать волну увольнений.

Чтобы не стать жертвой собственного стиля управления, нужно ориентироваться на результат, а не на соответствие инструкциям. 

Либеральный стиль управления 

Попустительский или анархический стиль руководства предполагает предоставление коллективу полной свободы действий. Способ управления оптимально подходит для периодов активного роста компании, когда нет времени на многочасовые совещания. Зачастую сотрудникам просто устанавливают стандарты в виде определенных показателей работы.

Руководитель дает понять, что методы работы для него значения не имеют, важен только результат. Такой стиль подходит для управления творческими личностями, которые знают, что такое ответственность.

Анархический стиль управления может привести к распущенности коллектива и падению дисциплины.

Некоторые сотрудники без жесткого давления со стороны начальства буквально расцветают и показывают отличные результаты работы.

Стили управления коллективом: какой выбрать 

Хотя встречаются разные виды руководителей, идеальный начальник должен проявлять гибкость, лавировать и  комбинировать стили управления, подстраиваясь под обстоятельства.

Конечно трудно за несколько дней из тоталитарного начальника превратиться в анархиста, но иногда ситуация обязывает дать послабление коллективу или наоборот, приструнить распоясавшихся сотрудников.

Переход от одного стиля управления к другому следует осуществлять плавно.

Так чем же закончился эксперимент Курта Левина? Оказалось, что самым эффективным стилем управления стал демократический. На втором месте расположился авторитарный. Самые слабые результаты показал анархический стиль. Из этого можно сделать только один вывод — нужно найти баланс между жесткими рамками и избыточной свободой действий.

Викиум

Источник: https://constructorus.ru/psixologiya/3-stilya-rukovodstva.html

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль управления характеризуется, прежде всего, тем, что сотрудникам организации предоставляется полное право самостоятельно ставить цели, достигать их и оценивать результаты выполненной работы. Спрашивать руководитель будет только за результат, практически не вмешиваясь в процесс.

Характеристика либерального стиля управления

Существует предубеждение, что либеральный стиль основывается на деятельности руководителя-либерала, который, старается ни в чем не ограничивать своих подчиненных, обуславливая это тем, что полностью доверяет им, не проявляет активности, не желает брать на себя ответственность за решение каких-либо серьезных проблем организации, предпочитая выполнять указания высшего руководства.

Однако вовсе не каждый руководитель-либерал является безынициативной «пешкой» в руках организации. Зачастую руководители осознанно выбирают для себя рассматриваемый стиль управления по ряду причин.

Так, например, использование либерального стиля управления обусловлено в организациях, занимающихся всевозможными научно-техническими разработками.

Все дело в том, что сотрудниками данных организаций являются высококлассные специалисты, мастера своего дела, для которых творческое начало стоит превыше всего, а чрезмерный контроль за ними и излишнее давление со стороны руководства, как известно, в таких случаях ни к чему хорошему привести не может.

Оправдан либеральный стиль управления и в компаниях, деятельность которых базируется на доверии, сотрудничестве.

Сотрудники таких организаций, как правило, испытывают неподдельный интерес к тому, чем они занимаются и объединяются для достижения общих целей.

Наличие жесткого контроля в таких компаниях способно внести деструкцию в их деятельность, подавить в работниках инициативность и желание трудиться на благо предприятия.

Недостатки либерального стиля управления

Существенный недостаток либерального стиля управления заключается в том, что при допущении некоторых ошибок со стороны руководителя, данный стиль управления может с легкостью трансформироваться в стиль попустительский, нарушив функционирование организации и внеся разлад в ее систему.

Руководитель-либерал должен внимательно следить за собой и своими сотрудниками, не допуская возникновения ситуации, в которой расстояние между руководителем и подчиненными станет столь велико, что работники перестанут обращать на его присутствие какое-либо внимание.

В настоящее время руководящие должности в организациях нередко занимают люди, не имеющие к этому делу ровным счетом никаких способностей. Такие руководители характеризуются, как правило, нежеланием участвовать в работе организации, перекладывании ответственности со своих плеч на чужие, непоследовательностью в своих действиях, апатией и равнодушием ко всему тому, что происходит в компании.

Руководитель-либерал при отсутствии у него управленческих качеств характеризуется своей неспособностью отказывать подчиненным и вышестоящим руководителям, легко дает обещания, но практически никогда их не выполняет.

Как правило, такой человек, будучи не уверенным в собственных силах и собственной компетенции, является слишком осторожным. Руководитель-либерал, занимающий не свое место в служебной иерархии, чувствует себя некомфортно на руководящей должности, на подсознательном уровне стараясь прировнять себя к рядовым сотрудникам.

Общаться со своими подчиненными подобный руководитель предпочитает на равных, не привлекая внимания к своему служебному положению.

Таким образом, попустительству в организации способствуют две основные причины: нежелание руководителя заниматься делами компании, а также отсутствие у руководителя управленческих качеств как таковых.

Источник: https://investtalk.ru/menedzhment/liberalnyj-stil-upravleniya

Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный

12. 07.2019 673 0 Время на чтение: 10 мин. Рейтинг:

Сегодня мы с вами поговорим про стили руководства коллективом в организации. Ознакомившись с этой статьей, вы узнаете, что такое авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства, чем они отличаются, в чем преимущества и недостатки каждого стиля, после чего сможете сами сделать вывод: какой стиль лучше использовать в вашем случае и почему. Сразу скажу: «плохих» и «хороших» стилей управления предприятием нет — все очень индивидуально и зависит от множества критериев.

Стили руководства коллективом

В каждом рабочем коллективе есть руководитель, руководители разных уровней и подчиненные. Каждый руководитель руководит, используя какие-то принципы и правила. Но далеко не каждый при этом задумывается, какой стиль руководства коллективом он использует, придерживается ли определенного стиля или это все происходит «по ситуации», а может даже «по настроению».

Что такое стиль руководства? Это совокупность определенных правил, принципов, методик, которые руководитель использует при своем взаимодействии с коллективом в рабочем процессе. В более широком смысле стиль руководства включает в себя взаимодействие не только с персоналом организации, но и с «внешней средой»: партнерами, клиентами, поставщиками и т.д.

Некоторые бизнес-тренеры утверждают, что для более эффективного управления лучше всегда использовать какой-то один выбранный стиль руководства. Другие считают, что лучше быть более гибким, и менять свой стиль управления, в зависимости от ситуации. Так или иначе, это вопрос очень индивидуальный.

Изначально стили руководства коллективом определил немецкий психолог Курт Левин.

Он проводил эксперименты со школьниками: делил их на группы, в каждой группе назначал руководителя, и поручал им выполнять определенную работу.

Руководители были разными — кто-то вел себя как диктатор, а кто-то занимался попустительством. Результаты выполненной работы тоже получались разными. Сделав выводы, Курт Левин определил 3 стиля управления:

  1. Авторитарный;
  2. Демократический;
  3. Либеральный.

Теперь рассмотрим каждый из них подробнее.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный (директивный, тоталитарный) стиль руководства коллективом означает, что вся власть на предприятии сосредоточена в руках одного человека — руководителя. Как он решит — так и будет. Мнение персонала при этом не учитывается и не имеет никакого значения.

Авторитарный стиль предполагает наличие в коллективе очень строгой дисциплины. На предприятии создается большое количество инструкций и распоряжений, которые сотрудники должны строго соблюдать.

Работает также мощная система стимулирования персонала: за малейшие нарушения и невыполнения директив сотрудники штрафуются материально или наказываются каким-то иным образом.

Персонал боится выполнить работу не в срок или некачественно, что стимулирует его работать эффективнее и продуктивнее.

Сотрудники предприятия с авторитарным руководителем не принимают никакого участия в управлении, не могут проявлять инициатив, они вынуждены только подчиняться. Какие-либо шаги без ведома и одобрения начальника просто недопустимы.

В авторитарном стиле руководства можно найти немало недостатков. Прежде всего, он требует от руководителя больших временных, умственных, физических затрат. Потому что все решения ложатся только на него, и чем крупнее предприятие — тем сложнее им управлять в таком стиле.

Тоталитарный стиль часто сопровождается бюрократией, потому как руководителю банально не хватает времени уделить внимание всем сотрудникам. Поэтому решение вопросов, в т.ч. важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть.

Также авторитарный стиль, как правило, вызывает неодобрение у сотрудников, не каждый захочет работать под таким руководством, поэтому в коллективе могут наблюдаться недовольства и большая текучка кадров, что также негативно сказывается на рабочем процессе.

Руководителю, выбравшему директивный стиль, нужно быть осторожным, чтобы не «упиться собственной властью» во вред своему предприятию.

Демократический стиль руководства

Демократический (коллегиальный) стиль руководства коллективом является противоположным авторитарному и предполагает тесное сотрудничество руководителя с персоналом по разным вопросам. При использовании демократического стиля управления в процесс руководства предприятием в разной степени включаются многие его сотрудники, в т.ч. занимающие неруководящие должности.

Решение важных для организации вопросов при демократическом стиле часто происходит на собраниях коллектива. Каждому сотруднику дают почувствовать его значимость, важность для компании, что повышает лояльность.

Демократический стиль предполагает не только стимулирование, но и мотивацию персонала к выполнению и перевыполнению поставленных задач. Руководители общаются с сотрудниками не с позиции «начальник-подчиненный», а больше на равных, доброжелательно, вежливо, учтиво.

Соответственно, и климат в коллективе на таких предприятиях складывается более доброжелательный.

Сотрудники лояльнее относятся к компании и могут оставаться работать, даже если им поступают предложения перейти в организацию с более высокой зарплатой, но начальником-«тираном».

Лояльность сотрудников можно считать основным преимуществом демократического стиля руководства, особенно это важно в моменты, когда предприятие переживает кризис.

Однако, и демократический стиль управления имеет свои недостатки. Учитывать мнения и угождать каждому сотруднику невозможно, особенно в большом коллективе. Так же уделение внимания каждому сотруднику потребует от руководителя больших временных и психологических затрат. А куда важнее использовать это время для решения задач, связанных с бизнес-процессами.

Кроме того, многие люди неспособны качественно выполнять работу, пока их не будут к этому стимулировать. При демократическом стиле руководства они расхолаживаются и откровенно филонят.

Либеральный стиль руководства

Либеральный (попустительский, анархический) стиль руководства коллективом предполагает предоставление сотрудникам практически полной свободы действий, с главным условием: поставленная задача должна быть выполнена.

Как именно сотрудник будет выполнять возложенные обязанности, когда он будет приходить на работу и уходить с нее, чем будет заниматься в рабочее время — все это имеет второстепенное значение, главное — сделать то, что поручил руководитель.

Либеральный стиль руководства чаще всего применяется в коллективах каких-то творческих предприятий (например, занимающихся организацией праздников, шоу-выступлений и т.п.).

На предприятиях с либеральным стилем руководства есть наивысшие риски падения дисциплины и морального духа коллектива, однако, стоит признать, что для многих людей (скажем, для представителей определенных профессий или просто определенного психологического типа) такой стиль подойдет наилучшим образом — при нем они лучше всего будут выполнять свою работу, и будут сохранять высокую лояльность к организации и ее руководителю.

В заключение еще раз подчеркну: какой стиль руководства коллективом выбрать — вопрос сугубо индивидуальный. Выбор должен зависеть и от специфики деятельности компании, и от размера коллектива, и от особенностей/предпочтений самого руководителя. Также можно в какой-то степени комбинировать разные стили руководства компанией: на практике чаще всего происходит именно так.

Источник: https://fingeniy.com/stili-rukovodstva-avtoritarnyj-demokraticheskij-liberalnyj/

6. Стили управления; достоинства и недостатки различных стилей

  • Под стилем управления
    понимается способ обращения руководителей
    с подчиненными в процессе исполнения
    служебных обязанностей.
  • Одной из наиболее
    часто используемых типологий стилей
    управления является их деление на
    авторитарный, демократический и
    нейтральный, предложенное Куртом
    Левином.
  • Авторитарный
    (или директивный, диктаторский) стиль
    управления: для него характерно жесткое
    единоличное принятие решений (“минимум
    демократии”), жесткий постоянный
    контроль за выполнением решений с
    угрозой наказания (“максимум контроля”),
    отсутствие интереса к работнику как к
    личности.
Достоинства Недостатки
  1. 1.Обеспечивает четкость и оперативность управления;
  2. 2.Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
  3. 3. Минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий
  4. 4.Не требует особых материальных затрат
  5. 5.В «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее справиться с трудностями становления
  • 1.Подавление, не использование инициативы, творческого потенциала исполнителей
  • 2.Отсутствие действенных стимулов труда
  • 3.Громоздкая система контроля
  • 4.В крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления
  • 5.Невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом
  • 6.Высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя

При
наличии авторитарного стиля руководства,
в частности, его «недостатков»,
можно порекомендовать использовать
«достоинства» демократического
стиля руководства.

Демократический
(или коллективный) стиль управления:
управленческие решения принимаются на
основе обсуждения проблемы, учета мнений
и инициатив сотрудников (“максимум
демократии”), выполнение принятых
решений контролируется и руководителем,
и самими сотрудниками (“максимум
контроля”), руководитель проявляет
интерес и доброжелательное внимание к
личности сотрудников, к учету их
интересов, потребностей, особенностей.

Достоинства Срабатывает при
  1. 1.стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей
  2. 2.успешнее решает инновационные, нестандартные задачи
  3. 2.эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда
  4. 3.включать психологические механизмы трудовой мотивации
  5. 4.удовлетворенность исполнителей своим трудом
  6. 5.создание благоприятного психологического климата в коллективе
  • 1. стабильном, устоявшемся коллективе
  • 2.высокой квалификации работников
  • 3.наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве)
  • 4.не экстремальных производственных условиях
  • 5.возможности осуществления весомых материальных затрат

Либерально-анархический
(или попустительский, нейтральный) стиль
руководства характеризуется, с одной
стороны, “максимумом демократии” (все
могут высказывать свои позиции, но
реального учета, согласования позиций
не стремятся достичь).

А с другой стороны,
“минимум контроля” (даже принятые
решения не выполняются, нет контроля
за их реализацией, все пущено на
“самотек”), вследствие чего результаты
работы обычно низкие, люди неудовлетворены
своей работой, руководителем,
психологический климат в коллективе
неблагоприятный, нет никакого
сотрудничества, нет стимула добросовестно
трудиться.

Для
нейтрального (либерального) стиля
руководства характерны следующие
особенности:

    • уход от принятия стратегически важных решений;
    • предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;
    • незначительный контроль подчиненных;
    • использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;
    • равнодушие к критике;
    • безразличие к персоналу.

Стиль
управления —
это способ, которым руководитель
управляет подчиненными ему сотрудниками,
а также независимый от конкурентной
ситуации управления образец поведения
руководителя. С помощью установленного
стиля управления должна достигаться
удовлетворенность работой и поощряться
производительность сотрудников.

  1. Различают следующие
    стили управления:
  2. — Ориентированный
    на задачу, которую
    необходимо выполнить, при этом, как
  3. утверждает Бизани,
    руководитель: порицает недостаточную
    работу ; побуждает медленно
  4. работающих
    сотрудников прилагать больше усилий;
    придает особенное значение объему
  5. работы; обращает
    внимание на то, что его сотрудники
    работают с полной отдачей;
  • Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:
  • Обращает внимание на здоровье сотрудников;
  • заботиться о хороших отношениях со своими подчиненными;
  • обращается со своими подчиненными как с равноправными;
  • заступается за своих сотрудников.
  • Стили управления могут быть одно- и много мерными.
  • Одномерные стили управления. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

— Многомерные
стили управления. Стиль
управления многомерный, если во внимание
принимаются несколько критериев оценки,
причем существует свое измерение для
каждого из критериев оценки, причем
существует свое измерение для каждого
из критериев оценки, а критерий варьирует
независимо от другого или других
критериев и базируется на ориентации
на сотрудников или на задачи.

  • Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителями и подчиненными, а также материальную мотивацию сотрудников.
  • Демократический стиль руководства. Основывается на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

— Корпоративный
стиль управления. При
корпоративном стиле управления
производственная деятельность
организуется во взаимодействии
руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при
превалировании творческого содержания
работы и предполагает примерно равный
уровень образования руководителя и
подчиненных, а также нематериальное
поощрение сотрудника.

Бюрократический
стиль управления. При
котором сотрудники рассматриваются
как анонимные факторы и влияние на их
мотивацию оказывается путем распоряжений
и предписаний (чаще письменных).
Информирование происходит официальным
путем, надзор и контроль — посредством
докладных и письменных проверок.

— Патриархальный
стиль управления. Рассматривает
сотрудников как детей и влияет на их
мотивацию путем зависимости от
руководителя. Информирование идет с
«благословения наверху», надзор и
контроль происходят «на ощупь».

  1. Жизненный цикл товара. Особенности ценообразования на различных стадиях жизненного цикла

Товар
– это все то, что может удовлетворить
потребности или нужды и предлагается
рынку, с целью привлечения внимания,
приобретения, использования или
потребления. Товар – это продукт,
произведенный не для личного пользования,
а на продажу.

Одним из ключевых
понятий характеризующих товар в динамике
его жизни на рынке, является понятие жизненного цикла товара (ЖЦТ). Это
промежуток времени от замысла продукта
до окончания его востребованности на
рынке и снятия с производства. На рынке
разработанный товар проходит четыре
стадии:

Внедрение
товара на рынок – первая стадия ЖЦТ.
Это этап, на котором конкурентов или
вообще нет, или их мало. Издержки
производства ещё весьма велики, поэтому
прибыль на единицу продукции мала, а
может и вообще отсутствовать ( при
проникающей стратегии ценообразования).
В модификациях нового продукта большой
необходимости нет. Сбыт, особенно для
предметов роскоши , является эксклюзивным.

Развитие рынка,
рост объёма продаж – вторая стадия ЖЦТ.
Основная цель – расширение сбыта

Используется
убеждающая массовая реклама.

Зрелость
рынка – третья стадия ЖЦТ.Необходим
полный набор требуемых модификаций
продукта, использование различных
каналов сбыта, представленность товара
в максимальном количестве торговых
точек. .

Спад
продаж товара – завершающий этап ЖЦТ,
когда с сокращением сбыта в отрасли
многие фирмы уходят с рынка в результате
сокращения числа потребителей, частоты
продаж.. Ориентация идёт в любом случае
преимущественно на консервативный тип
покупателя. Маркетинговая программа
неизбежно сокращается.

Из
существующих методов установления цен
наиболее распространен рыночно
ориентированный метод ценообразования,
который рассматривает уровень издержек
не как основу для установления цены, а
как ее ограничитель. Издержки показывают
нижний предел цены, а величина спроса
— верхний.

Выбор ценовой стратегии
фирмы зависит от жизненного цикла
товара, в котором отражается изменение
спроса на разных этапах существования
конкретного товара. Рыночная ценовая
стратегия предполагает гибкое
ценообразование с учетом спроса на
товар, его вида, а также времени, места
и объема продаж.

Ценовые стратегии,
которые применяются на стадии внедрения,
как правило, сводятся к установлению
либо низких, либо высоких цен в различных
вариациях.
1. Установление цен, ниже
действующих в данный момент на рынке.

Эту стратегию используют фирмы,
стремящиеся в короткий срок глубоко
поникнуть на рынок с целью завоевания
значительной его доли.

Стратегия
понижения цен предполагает наличие
следующих условий:
• конкуренты
не могут быстро отреагировать на снижение
цен;
• собственные издержки фирмы
должны быть ниже рыночных цен.

• Необходимо
иметь в виду, что такая стратегия может
обострить ценовую конкуренцию на рынке,
а это очень опасно для фирмы.
2.
Установление высоких цен.

Новый товар
(уникальная услуга), обладающий высокой
степенью удовлетворения потребностей
покупателей, может обеспечить фирме в
течение определенного периода монопольное
положение на рынке.

Этот
метод получил название «метода снятия
сливок».
Стратегия установления
высоких цен возможна при наличии
неэластичного спроса на туристический
продукт и монополии на рынке определенного
товара.

Она эффективна при следующих
условиях:
• рынок нечувствителен
к уровню цен и существует вероятность
того, что высокая цена не отпугнет
покупателей от нового товара;
• расходы
на производство нового товара слишком
высоки, и он может быстро устареть;
• продукт
достаточно защищен от конкуренции
патентом.

Туристские фирмы широко
используют методы понижения и повышения
цен в зависимости от конкретной рыночной
ситуации.
Жизненный цикл товара
начинается с внедрения и заканчивается
снятием с производства.

Источник: https://studfile.net/preview/5279304/page:3/

Либеральный стиль управления

При выборе этого стиля управления руководитель минимально участвует в жизни коллектива и не вмешивается в рабочий процесс.

Он старается также минимизировать свою ответственность, откладывает на длительный срок принятие решения, не участвует в разрешении конфликтов.

Руководитель-либерал, как правило, вежлив, нетребователен и редко бракует инициативы и предложения, потому как редко погружается в них.

Такой стиль управления встречается нечасто, так как может повлечь за собой неприятные последствия от прогулов и некачественно выполненных заданий и вплоть до банкротства и ликвидации компании.

Если выполнение поручений не контролируется и начальство не откликаются на просьбы о помощи в разрешении конфликтов и других вопросов, работа может некачественно выполняться, так как руководитель не формулирует чётких задач и требований к ним. Возможен, в том числе, так называемый “бунт” – обращение к вышестоящему руководству с просьбой сменить руководителя.

Что вполне объяснимо. Согласитесь, редкий коллектив захочет работать, как им кажется, меньше руководства и нести полную ответственность за свои действия и действия руководителя.

Принципы взаимодействия

Начальник, который пускает на самотёк рабочий процесс, рискует “заслужить” негативное отношение как коллектива, так и вышестоящего руководства.

Либеральный стиль управления, как правило, ассоциируется с халатным отношением руководителя к работе и вызывает негативные ассоциации. Для некоторых компаний, однако, либерально-попустительский стиль управления является оптимальным.

Наиболее оправдан такой выбор стиля руководства при работе с коллективами людей творческих профессий: дизайнерами, иллюстраторами и так далее. В этом случае неусыпный контроль и жёсткие требования только мешают рабочему процессу.

Руководитель-либерал редко выступает с предложениями, но и редко отказывает, если сотрудник проявляет инициативу, поэтому многие идеи и творческие планы смогут быть беспрепятственно воплощены в жизнь.

Для успешной работы в компании, чей начальник выбрал либеральный стиль управления, сотруднику необходимо обладать следующими профессиональными качествами:

  • ответственность к поручениям,
  • самостоятельность к принятию решений,
  • ответственность и инициативность.

Все права и обязанности руководитель такого коллектива перекладывает на плечи сотрудников, максимально снимая с себя ответственность за рабочий процесс и его результаты, поэтому необходимо быть готовым взять её на себя.

В любой компании руководителю крайне важно понимать, что от эффективной коммуникации, завит абсолютно все сферы жизни. Корпоративные тренинги от тренинг-центра “Игрокс” помогут найти действенный инструменты к персоналу и создать прекрасные отношения внутри коллектива между сотрудниками.

 

На нашем сайте Вы сможете записаться на курсы по личностному росту, подать заявку на бесплатные тренинги и поучаствовать в других мероприятиях в Москве. Телефон для связи: 8 (495) 755-44-92.

Руководитель, избравший либеральный стиль управления, также не станет помогать советом или как-либо ещё вмешиваться в рабочий процесс, поэтому сотрудникам придётся принимать самостоятельные решения, полагаясь только на свои профессиональные навыки и опыт.

Руководитель-либерал также редко предлагает свежие идеи, поэтому, если сотрудник заинтересован в своём профессиональном развитии и росте компании, он будет вынужден проявлять инициативу, проявить терпение и настойчивость.

Сам руководитель-либерал должен всегда иметь “запасной план” на тот случай, если он вовремя не придёт на помощь и коллектив самостоятельно не справится с поставленной задачей, в этом случае как руководитель он обязан продумать пути отступления и минимизировать потери компании.

Руководителя-либерала можно также сравнить с проводником, посредником между его начальством и подчиненными. Он ждёт указаний сверху, чтобы передать их коллективу, проявляя минимум личной инициативы.

В связи с этим он должен не только хорошо понимать предъявленные требования, но и уметь донести их до подчиненных без потери смысла.

Руководителю, избравшему либеральный стиль управления полезно также уметь не потерять лицо в общении с подчиненными, суметь организовать работу так, чтобы его не обвинили в бездействии.

Минусы и плюсы

Минусов у либерально-попустительского стиля руководства достаточно:

  1. начальник безынициативен,
  2. конфликты, которые возникают в коллективе накапливаются;
  3. помощи коллективу в случае возникновения проблем ждать не приходится;
  4. в конечном итоге может возникнуть длинная очередь в бухгалтерию за «расчётом»;
  5. текучка ценных кадров в другие компании.

Однако есть у этого стиля и преимущества: сотрудники свободно реализуют свой творческий потенциал, не ограничены в проявлении инициативы и предложении новых решений. Есть у этого стиля и черты, которые можно расценивать, как и негативные, и позитивные явления одновременно.

Например, руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным.

С одной стороны, коллектив не испытывает демотивирующего психологического давления, с другой же стороны, дисциплина в таких коллективах “хромает”, а это может привести к плачевным последствиям: халатное отношение к работе, игнорирование поручений, пропускам, опозданиям и другим необязательным последствиям.

Либеральный или либерально-попустительский стиль управления характеризуется минимальным присутствием руководителя в жизни коллектива, его безынициативностью, при этом сотрудника предоставляется полная свобода творчества и реализации инициатив. Необходимо учитывать, что данный стиль управления не подойдёт для стрессовых ситуаций, “горящих дедлайнов”, так как в этих случаях необходима жёсткая дисциплина и слаженность действий коллектива.

Источник: https://www.igrox.ru/relax-your-brain/posts/liberalnyij-stil-upravleniya

Стили руководства их особенности, достоинства и недостатки

     
Таблица 2

     

Параметры взаимодействия с подчиненными Стили руководства
Авторитарный Демократический Нейтральный
принятие решений решения принимаются единолично решения принимаются после обсуждения в группе. решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства
способ доведения решения приказы, распоряжения, команды предложения, советы просьбы
отношение ответственности или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных коллективная ответственность снимает с себя всякую ответственность
отношение к инициативе подавляется поощряется отдается в руки подчиненных
отношение квалифицированным кадрам стремится задавить стремится максимально эффективно их использовать отпускает их в «свободное плаванье»
отношение к недостаткам собственных знаний недостатков нет «и не может быть по определению» постоянно повышает свою квалификацию нет «большого значения»
стиль общения «держит дистанцию» поддерживает дружеское общение избегает общения
характер отношений с подчиненными в зависимости от настроения манера поведения со всеми как с равными коллегами мягкая манера поведения
отношение к дисциплине жесткая формализованная дисциплины сторонник дисциплины «разумной достаточности» формально-попустительское отношение
отношение к моральному воздействию на подчиненных неотвратимость наказание — основной метод стимулирования необходимо использовать различные методы поощрения и наказания безразличное

 

     
4. Достоинства и недостатки стилей руководства и их эффективность
 

     Стиль руководства — это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

     Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация.

  •      Преимущества авторитарного стиля
    состоят из:
  •      успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;
  •      обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;
  •      обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;

     Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда.

Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер.

Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологичекую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя.

Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

     «На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. В.И.

 Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины. Первая из них — подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование его стиля управления.

А так как грубость — одна из черт административно-командной системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет существовать.

     Вторая причина состоит в том, что некоторым руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

     К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции.

     Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя.

     Пятая причина. Грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т.

 Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…».

Вот почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

     К шестой причине можно отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

     Седьмая — неправильное отношение вышестоящих органов управления к таким руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает… Хозяин!».»12

  1.      Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:
  2.      позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
  3.      идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
  4.      в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
  5.      руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;
  6.      заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;
  7.      цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

     Однако демократический стиль руководства
не следует применять,
если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

     Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

  •      Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:
  •      подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
  •      подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
  •      работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
  •      руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;
  •      высокая трудовая мотивация сотрудников;
  •      подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития. 

     «Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

     Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей».

13 И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива.

Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

     Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

     Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

  1.      «Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.
  2.      Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность — либеральность»:
  3.      1) централизация власти — децентрализация, делегирование;
  4.      2) склонность к единоличному принятию решений — коллегиальному;
  5.      3) оперативность в решении вопросов — не оперативность;
  6.      4) контроль — слабый контроль;
  7.      5) использование организационно-административных методов — морально-психологический;
  8.      6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность — установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;
  9.      7) ориентация на вышестоящее руководство — на коллектив;
  10.      8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией — в соответствии с неформальной структурой;
  11.      9) активность кадровой политики — пассивность;

Источник: http://student.zoomru.ru/men/stili-rukovodstva-ih-osobennosti-dostoinstva/9821.99770.s3.html

Особенности либерального стиля руководства

Особенности либерального стиля руководства

План

Введение

1. Понятие стилей руководства

2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный стиль руководства как эффективный

стиль управления

2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

3. Совершенствование стиля руководства

Заключение

Список литературы

Введение

Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников прежде всего зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Руководитель должен знать, когда, где, как и насколько ему может помочь тот или иной метод. Он должен знать, когда именно надо обратиться к соответствующему специалисту. Расширение знаний об этих принципах и методах, о том, как и где их применять, поставит многое в исследовании операций в один ряд с применяемыми сейчас методами изучения работ, планирования и регулирования деятельности фирм. Подготовленный руководитель знает о них вполне достаточно, чтобы решать, где они могут оказаться применимыми и полезными.

Выделяют три наиболее часто встречающихся стиля руководства — это авторитарный или автократический, демократический и либеральный. В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Основная цель данной работы — изучить либеральный стиль руководства. При этом цель работы раскрывается через решение следующих поставленных задач:

-рассмотреть понятие стиля руководства;

-выявить основные черты либерального стиля руководства;

-отразить особенности работы руководителя-либерала с подчиненными

-предложить варианты совершенствования либерального стиля руководства.

При написании работы была использована монографическая, учебная и периодическая литература по теме.

1. Понятие стилей руководства

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера [1, С.6].

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства [4, С.37].

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

— управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

— направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

— поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

— делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили [3, С.96]. Сравнительная характеристика стилей представлена в таблице 1.

Таблица 1. Стили руководства

Стиль управления

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Природа стиля

Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения

Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху

Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера

Принятие решений разделено по уровням на основе участия

Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях

Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации

Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме

Коммуникации строятся в основном по горизонтали

Сильные стороны

Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата

Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении

Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера

Слабые стороны

Сдерживается индивидуальная инициатива

Требует много времени на принятие решений

Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный стиль руководства как эффективный стиль управления

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу [2, С.208].

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer — «пусть делают что угодно».

2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

Либеральный стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев»[2, С.210]. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель — либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Руководитель-либерал выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Так компания Кока-Кола решила сократить штат сотрудников, при этом менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но из-за того что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы. Для решения этой проблемы был принят либеральный стиль руководства. Но это привело еще к более плачевным последствиям. Выпуск продукции был уменьшен на 10%.  Решения данной проблемы лежит в том, что либеральный стиль руководства был не эффективен в этой ситуации. Необходимо было использовать авторитарный стиль, это дало бы боле сильный контроль над сотрудниками и вследствии этого можно было бы предотвратить сложившуюся ситуацию.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Так, строительная фирма обязалась построить здание муниципалитета за 4 месяца, но из-за того, что глава фирмы предоставил свободу действий прорабам стройка затянулась более чем на 7 месяцев. Данный пример показывает, что использование либерального стиля руководства в строительной компании будет неэффективным. Для данного примера подойдет ярко выраженный авторитарный стиль с элементами демократического стиля (обсуждение какой-либо проблемы, задачи с подчиненными).

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет руководитель способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

3. Совершенствование стиля руководства

Совершенствование стиля управления реальная необходимость для каждого руководителя, которая реализуется через требовательность к себе, самокритичность, профессионализм и проявление постоянных усилий по совершенствованию личностных качеств. Руководители, которые имеют неадекватную самооценку рискуют остаться непонятыми подчиненными как личность, поскольку авторитет руководителя в вверенном ему подразделении во многом зависит от стиля и методов управления [5, С.34].

Стиль — это всегда сбалансированное определенным образом сочетание таких черт и методов, как убеждение, принуждение, доверие, контроль, самостоятельность и централизация, исполнительность и творчество.

Идеальной формой управления служебным коллективом является комплексная форма руководства. Так, например, к одному сотруднику надо чаще использовать метод разъяснения, ко второму — показа, к третьему — принуждения. Одному нужно давать больше самостоятельности, второму — меньше. Талантливые, активные самостоятельные, творчески работающие сотрудники нуждаются в особом подходе, в тактичном направлении их активности, в поддержке полезных идей. Необходимо развивать самостоятельность, активность, чувство нового, у подчиненных, которые привыкли быть просто исполнителями.

Итак, необходимо постоянно лавировать между стилями руководства. Так как наш мир изменчив приходится под него подстраиваться так и фирмы (компании, организации), как отдельные мири, в них постоянно происходят изменения которые вынуждают под них изменятся. Поэтому необходимо отслеживать мельчайшие изменения чтобы всегда успеть пересмотреть концепцию управления фирмой (компании, организации).

Заключение

Таким образом, изучив литературу по теме исследования, можно прийти к выводу, что главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Наиболее часто употребляемыми из них являются: авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный (попустительский, «анархический») стиль.

При либеральном стиле руководства руководитель не проявляет необходимой активности в работе, боится конфликтов, уходит от ответственности. Практикуется панибратство в отношениях с подчиненными, согласие с мнением группы, слабой структурированностью выполняемых членами группы действий, малая степень заинтересованности в успехе совместной деятельности.

Либеральный тиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями.

Независимо от используемого стиля руководства мотивация сотрудников — один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Поскольку руководитель, независимо от стиля руководства, обязан быть воспитателем своих подчиненных, приобретает особое значение умение держать себя, умение разговаривать и умение одеваться.

Список литературы

1. Дворсков К.П. О стиле и культуре руководства / К.П. Дворсков, С.А. Ширяев. – Новосибирск: АКМС, 2005.

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник / Н.И. Кабушкин. – Минск: БГЭУ, 2006.

3. Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Кзначевская. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.

4. Стиль и методы управления / А.М. Омаров. – М.: Высш.шк, 2003.

5. Уткин, Э.А. Стили управления: принципы и правила Э.А. Уткин // Проблемы теории и практики управления. – 2005. — №7. – С. 34.

Стили руководства в менеджменте

«Из всех способностей самая трудная и самая редкая – это умение управлять». (Соммери)

Каждый руководитель управляет компанией по индивидуальному «макету», форма которого учитывает его представления о порядке, дисциплине в коллективе и зависит от ряда факторов, например, от темперамента или характера управленца. Безусловно, рабочие шестеренки механизма «руководитель – подчиненный» должны работать слаженно и гармонично. Но чтобы добиться такого результата, управленец должен выбрать точные инструменты взаимодействия, которые будут смягчать трения в этом масштабном и мощном «двигателе» компании.

Секреты управленческих, коммуникативных навыков раскрывает слушателям Владимир Тарасов в своих авторских курсах «Персональное управленческое искусство» и «Идеальный подчиненный». Уникальные методики автора будут полезны любому управленцу, ставящему перед собой задачу создать крепкую команду, которая будет двигаться к одной цели и способствовать развитию компании. Вне зависимости от того, руководитель вы или подчиненный, вы должны знать, что такое подчинение и развивать в себе эти навыки, так как редкий человек, идя по жизни, не оказывается в этих двух ипостасях. На курсах Владимир Тарасов откроет секреты эффективного управления, которые заложены в 8 ступенях управленческого искусства и расскажет, как уйти «От бурного бестолкового деяния – к толковому недеянию»

Знать в лицо: типы руководителей

От грамотного подхода руководителя к управлению зависит качество рабочей атмосферы в коллективе и эффективность работы организации в целом. Каждый управленец в первую очередь – это уникальный человек, которому присущи своеобразные черты характера, способности, качества. Он имеет свои взгляды на жизнь и подчиняется законам «картины мира», созданной им на протяжении многих лет. На основании всех этих факторов создается типаж главы компании. Не важно, сколько людей у него в подчинении или в какой области он работает. Его отношение к подчиненным, манера общения, навыки управления и действия, которые он задействует в процессе работы, являются главными элементами, влияющими на формирование конкретного стиля руководства.

1. Я – начальник, ты – никто: руководитель-диктатор

Управленец этого авторитарного типа является самым жестким и непоколебимым в отношении собственных распоряжений. Он считает, что работник должен обладать абсолютным подчинением, и ценит именно это его качество. Все решения и задачи выносятся только им, его отдача работе зачастую максимальна, чего он требует и от подчиненных. В отношении с сотрудниками бывает груб, бесцеремонен, легко переходит на повышенный тон, «давит» своим авторитетом. Не считается с чужим мнением, молниеносно выносит «приговоры» – уволить, наказать, лишить.
Работать под таким началом непросто: дисциплина и еще раз дисциплина, точное соблюдение режима, беспрекословное выполнение всех поручений и заданий. Авторитарный руководитель не приемлет проявления инициативы – она наказуема. Ее нужно спрятать в «дальний угол шкафа» и не выявлять ни при каких обстоятельствах.
В одном из своих интервью Владимир Тарасов раскрыл секрет, почему одних руководителей боготворят, тогда как других – ненавидят. Основная причина негатива – неправильное применение руководителем управленческих механизмов. Не стоит забывать, что какую-то часть из основных инструментов управления можно применять, невзирая на желание подчиненных (к ним относятся доминирование, санкционирование, создание благоприятных условий труда и информационное дистанцирование). Тогда как техники делегирования, лидерства, подражания необходимо внедрять в соответствии с желаниями и волей коллектива. В случае, если у руководителя доминирует первый набор инструментов, подчиненные не особо любят его. Если же глава компании более склонен применять вторую группу техник, сотрудники компании не чувствуют авторитарного давления руководителя и уважают его.

2. Только вверх, не смотря ни на что: руководитель-карьерист

Управленец этого типа воспринимает коллектив, как очередную ступень к своей долгожданной мечте – головокружительной карьере. Он относится к сотрудникам достаточно поверхностно, формально. В процессе работы не всегда вникает в суть задач, а при промахе всю вину сваливает на работников. Может выдавать чужие идеи за собственные, любит быстрый результат при минимальных затратах. Его поступки сведены, в принципе, к одному – «засветиться» в глазах высокого начальства и продвинуться еще выше.
Успешно работать с представителем этого типа означает стать для него незаменимым, лучшим работником и «правой рукой». Для плодотворной работы с «карьеристом» нужно знать наперед, какие у него цели, мысли и задачи, чтобы начать их выполнять раньше срока и показать быстрый, уже готовый результат. Безусловно, его не удастся изменить, но зато вы будете точно знать, с какой стороны вам ожидать очередное указание. К тому же, если вы станете «правой рукой» руководителя такого типа, не за горами и ваше продвижение по карьерной лестнице. Ценного и надежного помощника он заберет с собой на следующую ступень карьеры.

3. Свободный полет: руководитель-демократ

Этот тип – один из самых лояльных и свободных руководителей, который воспринимает компанию как единый коллектив, идущий к одной цели. Он доверяет сотрудникам, дает им возможность проявить инициативу, разработать собственные идеи и внести в процесс работы индивидуальность, новаторские методики. «Демократ» объективно оценивает способности каждого работника, берет во внимание новые идеи молодого поколения, участвует в жизни коллектива.

Но, обратим внимание читателя на слова Владимира Тарасова: «Система управления может быть человечной с одной оговоркой. В ней не может быть равенства». Безусловно, руководитель-демократ организовывает управление таким образом, чтобы дать подчиненным свободу. Однако нужно помнить, что люди сами по себе очень разные – одни более умны и продвинуты, у других эти качества развиты в меньшей степени. Система управления обязательно должна учитывать эти нюансы, ведь менеджмент возникает именно в среде человеческого неравенства. Но оно не представляет собой формат отличий, которые нужно «выжигать железом». В современной системе управления необходимо организовать труд таким образом, чтобы менее развитые люди тянулись за более «продвинутыми».

4. Будет так, как будет. Руководитель-гуманист

Приверженец-либерал, внедряющий минимум усилий в управление компанией. Можно сказать, что он предрасположен пускать работу на самотек, «плыть по течению» и решать критичные вопросы исключительно после указаний «сверху». Риск – не его прерогатива. Он предпочитает не «высовываться» без необходимости, уходит от разбирательств и конфликтов. К подчиненным относится со свойственной ему гуманностью, в первую очередь они для него люди.
Работа в компании под управлением либерала-гуманиста – хороший вариант для активных и грамотных сотрудников. Большой выбор решений, «зеленый свет» любым действиям. Однако не все сотрудники склонны отдаваться работе на 100%. Иногда рост компании «застревает» на месте, так как в штате работников чистятся и те, кто упорно не желает активно работать и знает, что гуманный начальник ничего с этим не сделает.

Владимир Тарасов советует руководителям четко разделить работу, выделив, что является для них рутиной, а какие процессы им интересны. В этой схеме четко прослеживаются действия, которые требуют креативного подхода или стандартизированной, однообразной деятельности. В управлении руководитель должен прийти к полному налаживанию стандартизованных процессов, идущих «по накатанным рельсам» и заниматься работой, требующей чего-то нового.

5. Труд облагораживает человека: руководитель-трудоголик

Этот тип управленца характеризуется своеобразным подходом к деятельности. Работа для него является целью и главной страстью, а не средством для достижения каких-то материальных выгод. Он «закапывается» в рабочие дела с самого утра: приходит в офис раньше всех, а уходит последним. Берет работу на дом, чтобы «подтянуть хвосты» и вовремя сдать важный проект, замыкая таким образом работу на себе. Он всерьез не понимает, почему другие работают в другом темпе.
Как работать под управлением трудоголика? Конечно же, нужно будет трудиться и еще раз трудиться, так как он рассматривает человека через «призму» его трудоспособности и отношения к обязанностям.

Владимир Тарасов выделил главные отличия зарубежных менеджеров от российских. Зарубежные специалисты подразделяются на 100%-ых исполнителей, делающий все по протоколу, и креативных менеджеров. Российские же управленцы практически не подвластны стандартам, однако способны заделывать «дыры» в управлении, оставленные другими, что называется рационализацией. Чтобы человек работал хорошо, следует в первую очередь отделять «твердое от пустого», а также научиться доводить начатое дело до конца. Главный стержень, основа человеческих ощущений – чувство собственного достоинства. Только это качество позволит хорошо работать, в совершенстве делать то, что другие не умеют. Не приемлемо, а именно высококачественно!

6. Могущество и власть: руководитель-патриарх

Управленец этого типа обладает абсолютной властью, исключительным профессионализмом и действительно знает, что только он сможет справиться с возникшей проблемой. Такой руководитель опекает сотрудников и помогает им, ожидая эффективного выполнения задач, а также создает личную «свиту» из приближенных ему людей. Он интересуется делами сотрудников с свойственным ему царским добродушием, даже милостью, а жесткие черты характера проявляет крайне редко. Подчиненные любят своего «государя-управленца» и активно выполняют свои обязанности, так как только он знает проблемы всех своих «подданных» и может «по щелчку» пальцев их решить.

Владимир Тарасов открыто говорит о качествах человека, без которых ему невозможно состояться как руководителю. «Это требовательность и способность принимать управленческие решения. Требовательность проявляется в случаях, когда руководитель способен противопоставить свою волю желаниям других, предъявить претензию. Тогда как умение принимать решения – одно из важных лидерских качеств, которое безусловно присутствует у руководителя-патриарха».

7. Нет – неточностям и относительности: руководитель-педант

Идеальный порядок и чистота на рабочем столе, безупречный вид и совершенные манеры – таким является образ управленца-педанта. Он не любит опозданий, презирает разгильдяйтсво, требует от подчиненных аккуратности, пунктуальности и сам устанавливает дресс-код, которому следуют все сотрудники компании. В общении может быть суховат и немногословен.
Успех работы под руководством «педанта» заключается в полном соответствии его представлениям об идеальном сотруднике. В отчетах он находит малейшие нюансы и недочеты, сразу же отправляет их на многократные доработки, однако к материальным наказаниям сотрудников прибегает крайне редко.

Стили управления в менеджменте

В процессе управления компанией рано или поздно руководитель склоняется к определенному стилю руководства. Его становлению способствуют такие факторы, как тип руководителя, вид деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных. Сегодня очень редко встречаются компании, управление в которых соответствует единому стилю. В основном в работе эффективного управленца присутствуют элементы, присутствующие нескольким направлениям. Успешно комбинируя различные стратегии руководства, глава компании добивается высоких результатов и уверенно справляется с управлением при возникновении самых непредвиденных катаклизмов.

Существуют три стиля руководства, каждый из которых определяется как система принципов, методик, применяемых руководителем в процессе взаимодействия с подчиненными.

Авторитарный стиль

Степень централизации руководителя занимает высокие позиции. Руководитель решает абсолютное большинство вопросов, навязывает свою волю подчиненным, не делегирует полномочия. Сам много работает и заставляет трудиться других. В общении с подчиненными не терпит возражений, не прислушивается к мнению других, игнорирует и наказывает инициативных работников.

Основные предпосылки руководителя в общении с подчиненными:

  • люди хотят уйти от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
  • подчиненные не любят работать и всячески избегают любого труда;
  • чтобы повысить работоспособность персонала, необходимо применять контроль, принуждение, наказание.

Авторитарный стиль управления выбирают жесткие, властные люди, привыкшие преувеличивать собственные возможности, стремящиеся к абсолютной форме власти. Этот стиль применяется в компаниях, где на первое место выдвигается результат функционирования организации вне зависимости от того, какими способами и путями он достигнут.
Плюсы: железная дисциплина в коллективе, минимум времени на принятие решений, предсказуемые результаты, быстрая организация любого производственного процесса.
Минусы: подавляя инициативу подчиненных, руководитель сводит их работу к банальному выполнению приказов, абсолютно исчерпывается мотивация.

Демократический стиль

Данный стиль управления характеризуется возможностью самовыражения, свободой принятия решений в рамках квалификации сотрудником под началом руководителя. Управленец не дергает «за ниточки» сверху, а предпочитает работать в команде, участвовать в решении задач и в жизни коллектива. Руководитель не навязывает свои позиции подчиненным, справедливо оценивает результаты работы, уважительно относится к коллегам.

Предпосылки руководителя:

  • при благоприятных условиях, созданных для труда, люди будут стремиться к ответственности;
  • приобщая людей к важным вопросам функционирования организации, люди понимают свою значимость, используя в процессе работы самоконтроль и самоуправление;
  • «зеленый свет» творческому подходу и нестандартным решениям.

При доминировании демократического стиля управления в компании используется современный подход к выполнению задач. Приказы имеют формат предложений, учитывающих мнение квалифицированных подчиненных. Такой вариант управления не объясняется стремлением руководителя к разделению ответственности или отсутствием личного мнения. Руководитель-демократ считает, что в грамотно организованном процессе и в командных действиях находятся лучшие решения.
Плюсы: уважение подчиненных, свобода действий, единый коллектив-команда, поддержание инициативности, нестандартный подход к решению задач.
Минусы: на принятие единственного решения уходит слишком много времени, затрачивается масса усилий.

Либеральный стиль

Этот стиль характеризуется пассивностью со стороны руководства, низкой степенью контроля, склонностью перекладывания ответственности на плечи подчиненных. Сотрудники компаний, где присутствует «дух либерализма», вольны в принятии решений и сами контролируют свою работу. Глава компании предпочитает опираться на указания высших инстанций и выполняет скорее роль посредника между высшим и низшим звеньями, чем поддерживает статус активного лидера.

Предпосылки руководителя-либерала:

  • действовать будем тогда, когда придут инструкции;
  • подчиненные тоже люди, у них существуют свои принципы работы и потребности;
  • материальные вознаграждения – лучший способ для укрепления авторитета и мотивации сотрудников.

В достаточно сложных ситуациях руководитель-либерал не может отстоять свои позиции и часто объясняет свои действия ограничением в правах. Он работает по принципу неукоснительного следования инструкциям и очень редко вмешивается в дела подчиненных.
Плюсы: подчиненные компетентны в принятии решений, обладают свободой действий, не подвержены критике или давлению сверху.
Минусы: при отсутствии целеустремленного лидера компания не способна активно расти и может прийти в упадок.

Современный руководитель выбирает собственную линию управления, соответствующую деятельности и особенностям конкретной компании. Стили управления достаточно разные, и львиная доля управленцев склоняются к смешанному формату. В основном в компаниях сегодня доминируют демократический и авторитарный стили управления. В ситуациях, когда персонал компании организован слабо, межличностные отношения сведены к нулю, минимально проявление инициативы, руководителю актуально будет выбрать демократический стиль. Однако в экстремальных ситуациях, а также в видах деятельности, которые не приемлют долгих решений и длительных совещаний, авторитарный стиль управления будет очень кстати. Молниеносно расставив приоритеты и приняв быстрые решения единолично, авторитарный руководитель найдет выход из сложной ситуации и сумеет наладить вышедшее из стабильного ритма производство.

«…При наличии соответствующего желания человек может воспитать в себе любые качества… 8 этапов продвижения руководителя — это движение «от бурного бестолкового деяния — к толковому недеянию». C каждой новой ступенью у руководителя высвобождается личное время, интеллектуальные и душевные силы для стратегического управления компанией, страной или человечеством. Что касается идеального руководителя, то идеал — это полное недеяние. Расти можно до полного исчезновения, когда и улыбка исчезнет, как в известной книге об Алисе».

Полезные статьи и материалы:



Поделиться в социальных сетях:


Зарегистрироваться

Какие из них наиболее эффективны?

Автор: Глиннис Перселл

27 августа 2019

В прошлом сотрудники и организации считали менеджеров ценным товаром. Их считали способными лидерами с особым стилем управления, которые приводили команды своей организации к успеху. Они считались незаменимыми.

Больше нет.

К сожалению, за последние несколько лет мнение о ценности менеджеров, похоже, ухудшилось.Существует множество негативных статей, в которых утверждается, что менеджеры среднего звена бесполезны и не нужны.

Почему общественное мнение так сильно изменилось? Являются ли менеджеры бесполезным пережитком прошлого, ненужным компонентом корпоративной культуры, который быстро устаревает?

Абсолютно нет.

Так в чем же тогда проблема? Почему к такому количеству менеджеров относятся неблагоприятно?

Неправильный стиль управления вредит каждому

Исследование Gallup показало, что организации в 82% случаев выбирают не того менеджера.Это одно из самых важных решений, которое может принять компания, но в 8 из 10 случаев каждый ошибается.

Легко предположить, что эти 82% менеджеров просто не были предназначены для руководящей должности. Но четырехлетнее исследование, проведенное Leadership IQ, показало, что чаще всего дело в том, что стиль менеджера не соответствует их культуре.

Разным проектам, командам, задачам и бизнесу нужны разные стили управления. Если вы не можете приспособиться к потребностям вашей должности и организации, вы обречены на неудачу.

Неспособность адаптироваться может не только привести к понижению в должности или увольнению, но также вредит всей компании.

Только 30% сотрудников в США и 13% сотрудников во всем мире заняты на работе. И как минимум 70% расхождений в оценках вовлеченности сотрудников может быть напрямую отнесено на счет руководителей сотрудников.

Когда ваша команда не вовлечена, это дает:

  • Снижение производительности
  • Низкое качество работы
  • Резкое увеличение оборота
  • Больше проблем с кражами и прогулами
  • Снижение прибыльности

Суть в том, что неправильный стиль управления демотивирует сотрудников, снижает производительность и обучает сотрудников отключиться или уйти.Причинение вреда всей организации.

Но как узнать, какой стиль управления нужен? И как успешно принять правильный?

1. Авторитарные стили управления

Авторитарный стиль управления предполагает управление через четкое руководство и контроль. Его также иногда называют автократическим или директивным стилем управления. Авторитарные менеджеры обычно утверждают сильную власть, обладают полной властью принимать решения и ожидают беспрекословного подчинения.

Этот тип стиля управления требует четко определенных ролей, строгих иерархий и структур отчетности. Сотрудники не должны спрашивать, кто за что отвечает. Чтобы быть эффективным авторитарным лидером, вы должны быть готовы и иметь возможность постоянно быть в курсе работы вашей команды и принимать любые решения.

Билл Гейтс — пример позитивного авторитарного лидера. У него был четкий план для своей компании. План, который было трудно или невозможно понять многим, пока он не стал реальностью, а имя Microsoft стало нарицательным.

Не имея возможности увидеть и поделиться своими мыслями, Гейтс не мог поручить своей команде принимать решения самостоятельно. Вот почему он руководил командой и сохранял право принятия решений.

Плюсы

Доказано, что в правильной среде авторитарный стиль управления положительно влияет на производительность сотрудников.

Лучшая среда для авторитарного управления, как правило, включает традиционную культуру, которая обычно встречается в Китае и некоторых других азиатских странах.В этих культурах существует большая дистанция власти, когда сотрудники ожидают, что люди более высокого уровня будут иметь больше власти, и склонны автоматически подчиняться тем, кто занимает более высокие должности.

Авторитарный стиль управления также может быть эффективным, если у вас есть новые или неопытные сотрудники, которым нужно много рекомендаций и инструкций.

Минусы

Важно отметить, что авторитарный стиль, доведенный до крайности, может легко создать негативное рабочее пространство.

Например, если вы попытаетесь слишком жестко удержать контроль, это может привести к микроменеджменту, который оттолкнет ваших лучших сотрудников.

Поддержание полного контроля над всеми процессами принятия решений также может потребовать много времени и усилий. Если вы курируете большие и / или сложные проекты, это может быть невероятно сложно.

2. Визионерские стили управления

Визуальный стиль управления также иногда называют вдохновляющим, харизматическим, стратегическим, трансформационным или авторитетным. Дальновидные менеджеры стремятся донести до своей команды общее видение компании, отдела или проекта.

В отличие от авторитарных менеджеров, дальновидные менеджеры не вовлекаются в повседневные детали. Вместо этого они сосредотачиваются на мотивации и согласованности команды, чтобы все двигались в одном направлении, и поручают членам своей команды разобраться с деталями о том, как туда добраться.

Если вы от природы харизматичный, общительный и представительный лидер, вам будет легко принять этот стиль. Однако это может быть сложнее для интровертов или людей, которым некомфортно находиться в центре внимания.Это также требует большого эмоционального интеллекта, готовности идти на риск и способности руководить изменениями и управлять ими.

Хорошо известный провидческий лидер — Нельсон Мандела. Мандела был лицом и лидером движения против апартеида. Благодаря своей решимости и силе воли Мандела успешно привел свою страну, Южную Африку, к освобождению. Полагаясь на свой харизматичный характер и важное видение, он мотивировал людей вносить изменения, не диктуя их действий.

Плюсы

Одно из преимуществ дальновидного управления состоит в том, что оно помогает мотивировать сотрудников работать над достижением общих целей и решений.

Если культура вашей команды в настоящее время разделена, дальновидный подход может быть полезным для того, чтобы вернуть всех на одну страницу. Визионерское управление также часто используется, когда компании или команде нужно измениться.

Минусы

Недостатком дальновидного стиля управления является то, что недостаток внимания к деталям может привести к проблемам, особенно если члены вашей команды неопытны или новички.

По этой причине дальновидный менеджмент обычно лучше подходит для опытных профессиональных команд. Люди, которые уже достаточно осведомлены и способны выполнять свою работу практически без присмотра.

3. Стили управления транзакциями

Стиль управления транзакциями основан на использовании положительных вознаграждений, таких как поощрения, бонусы и опционы на акции, для мотивации сотрудников к повышению их производительности. Например, менеджеры по транзакциям могут полагаться на сдельную оплату труда, чтобы стимулировать своих сотрудников производить больше.Точно так же они могут структурировать квартальные или годовые бонусы в зависимости от результатов работы сотрудников.

Стиль управления транзакциями основан на убеждении, что вы можете успешно управлять сотрудниками и мотивировать их с помощью внешних вознаграждений.

Шон Гилберт — один из совладельцев Gilbert Orchards в Якиме. Гилберт использует сдельную оплату труда и поддерживает ее как средство повышения производительности.

Однако в настоящее время ведутся многочисленные судебные и коллективные иски против государственных компаний по выращиванию деревьев, утверждающих, что сдельная оплата труда несправедлива и не соответствует законам о минимальной заработной плате.Этот конфликт и рост числа судебных исков могут заставить многих руководителей не решаться полагаться исключительно на управление транзакциями для повышения производительности.

Плюсы

Стиль управления транзакциями обычно эффективен в течение коротких периодов времени, когда вам нужно мотивировать свою команду выполнять работу, которую они не хотят выполнять. Например, если вам нужно, чтобы они работали сверхурочно в течение пары недель, чтобы завершить проект вовремя, предложение внешнего вознаграждения может оказаться эффективным.

Минусы

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение менее эффективно, чем внутреннее, особенно в долгосрочной перспективе.Фактически, они могут негативно повлиять на мотивацию сотрудников, если используются слишком активно или слишком долго.

Если вы хотите увеличить рабочую нагрузку или часы своей команды на неопределенный срок, транзакционное управление не будет успешным. Он также не подходит для поощрения творчества или инноваций, поскольку вознаграждение напрямую связано с известными результатами.

4. Стили управления служащим-лидерством

Выражение «лидерство слуги» было первоначально придумано Робертом К. Гринлифом в 1970 году в эссе под названием «Слуга как лидер.«Этот стиль управления также иногда называют коучингом, обучением или наставничеством.

Стиль управления служащим направлен на поддержку ваших сотрудников. Менеджеры, которые придерживаются этого стиля, проводят время, тренируя, наставляя и поддерживая свою команду. Они видят свою роль советника или тренера, а не диктатора или правителя.

Чтобы быть эффективным лидером-слугой, вам необходимо иметь большой опыт как в работе ваших сотрудников, так и в выполнении наставничества.Необходимы сильные навыки межличностного общения, чтобы иметь хорошие отношения с вашей командой и строить наставнические отношения. Чтобы ваша команда доверяла вам и открывалась для вас, вам необходимо показать им, что вы этичны и достойны доверия.

Джек Ма, исполнительный председатель Alibaba Group, является хорошо известным примером человека со стилем управления служащим-лидерством. Ма является поборником благотворительной деятельности и признанным лидером, оказывающим огромную поддержку своим сотрудникам. Ма ценит эмоциональный интеллект и воспитание любви и поддержки среди своих сотрудников для достижения величия.

Плюсы

Стиль управления «слуга-лидер» помогает вашей команде развиваться и продвигаться профессионально. Это также помогает создать прочную связь между сотрудником и менеджером и может способствовать большему доверию, связи и сотрудничеству.

В центре внимания служения лидерства не дисциплина, а помощь людям учиться на своих ошибках и улучшать свою работу. Если у вас есть команда высококвалифицированных профессионалов, этот стиль руководства может помочь им выйти на новый уровень производительности и продуктивности.

Минусы

Одним из недостатков этого стиля управления является то, что он может быть неэффективным для некоторых сотрудников. Например, если у вас есть негативные сотрудники, которые немотивированы, негативно настроены и / или просто плохо подходят для своей роли, попытки поддержать и обучить их могут напрасно тратить ваше время.

Кроме того, сосредотачиваясь на возможностях обучения и совершенствовании, вы эффективно сообщаете, что результат не так высок в вашем списке приоритетов, если люди действительно стараются.Хотя это может быть успешным для улучшения процессов, инноваций и других циклических инициатив, это может вызвать проблемы, если ваша команда производит физические продукты или обеспечивает обслуживание клиентов.

Этот стиль управления также обычно требует больше времени, так как вам нужно проводить некоторое время на личных встречах со своими сотрудниками, чтобы эффективно обучать и поддерживать их. Если ваше время ограничено или качество вашей продукции важнее, чем счастье и благополучие ваших сотрудников, то этот стиль не идеален.

5. Стили управления темпами

Стиль управления темпами воплощает лидерство спереди. Как менеджер вы даете инструкции и устанавливаете темп работы, а затем ожидаете, что ваши сотрудники пойдут по вашим стопам.

Обычно определение темпа включает в себя установление высоких или труднодостижимых стандартов, чтобы побудить вашу команду достигать новых рекордов и достигать более крупных целей.

Чтобы добиться успеха, вы должны уметь задавать темп, который бросает вызов вашей команде.Вам также необходимо убедиться, что они достаточно мотивированы, чтобы соответствовать вашему темпу.

Джек Уэлч, когда-то возглавлявший General Electric, является ярким примером настойчивого и требовательного лидера. Хотя он фактически руководил компанией в течение двадцати лет, он заслужил негативную прессу и прозвище «Нейтронный Джек» за то, что задал высокие темпы и сократил 25% рабочих мест в компании за четырехлетний период.

Плюсы

Если ваша команда способна и мотивирована, этот стиль может привести к повышению продуктивности и здоровому чувству конкуренции и достижений.Это наиболее эффективно, когда у вас есть одна большая проблема, которую нужно решить, или краткосрочная цель, которую нужно достичь.

Исследование, проведенное Harvard Business Review, показывает, что большинству команд следует избегать реализации сложных целей. Тем не менее, они обнаружили, что эффективные, но благодушные команды могут извлечь выгоду из их использования.

Другими словами, если у вас есть эффективная команда, которая, как вы знаете, не соответствует своему потенциалу, принятие динамичного стиля управления может быть эффективным способом вывести ее из комфортной колеи.

Минусы

Если вы постоянно подталкиваете свою команду к достижению сложных целей, вы можете заставить их выгореть. Кроме того, если ваша команда не способна соответствовать вашим стандартам, вы можете в конечном итоге настроить их на провал. А неспособность достичь поставленных целей и задач может привести к потере мотивации и снижению морального духа.

Этот стиль управления также подчеркивает личные достижения, поэтому он может вызвать разногласия и недовольство в команде. Например, если только один или два участника могут идти в ногу с вашим темпом, остальные могут стать ожесточенными и обиженными.

6. Демократические стили управления

Демократический стиль управления также иногда называют консультативным, консенсусным, партисипативным, совместным или аффилиативным стилем. Этот стиль основан на философии, что две головы лучше, чем одна голова , и что каждый заслуживает того, чтобы иметь право голоса, независимо от его должности или титула.

Руководители, придерживающиеся демократического стиля поощряют обмен идеями и регулярное участие сотрудников .Основное внимание уделяется тому, чтобы побудить вашу команду делиться своими мыслями, идеями, предложениями и потенциальными решениями, чтобы помогать друг другу, и компания растет.

В условиях демократии вы, как менеджер, сохраняете за собой право принимать окончательные решения, но вы ищете и принимаете во внимание мысли, идеи и рекомендации своей команды, прежде чем принимать какое-либо решение.

Рэй Далио называет этот тип группы группой, в которой существует меритократия идей — побеждает лучшая идея, независимо от того, чья это идея.Далио является основателем Bridgewater Associates, мирового лидера в области управления институциональным портфелем и крупнейшего хедж-фонда в мире. Далио ценит независимое мышление и поощряет каждого сотрудника компании, независимо от того, насколько он новый или младший, выдвигать новые идеи и предложения.

Плюсы

Демократический стиль руководства помогает вашим сотрудникам чувствовать, что их ценят и слышат. Это также может побудить их решать свои собственные проблемы и придумывать новые инновационные идеи.Запрашивая их мнение, вы эффективно поощряете членов своей команды думать самостоятельно и брать на себя большую ответственность за командные решения и результаты.

Плюс, ища идеи других, вы можете найти лучшие решения и достичь больших результатов, чем если бы вы принимали решения в одиночку.

Минусы

Самый большой недостаток демократического управления — это время. Если вы часто попадаете в ситуацию, когда решение нужно принимать быстро, у вас не будет времени искать и рассматривать предложения команды.

Другая проблема заключается в том, что сотрудники могут расстроиться или обидеться, если им покажется, что вы не принимаете их идеи во внимание. Например, если вам кажется, что вы никогда не соглашаетесь с предложениями Бобби, это может обидеть его чувства.

Чтобы избежать этого, вам нужно будет либо продвигать анонимные предложения, чтобы исключить возможность фаворитизма, либо научиться проводить обсуждения и помогать вашей команде сосредоточиться на создании ценных идей и обмене ими, не подчеркивая, кто что придумал.

7. Стиль управления Laissez-Faire

Стиль управления laissez-faire подчеркивает свободу сотрудников. Laissez-faire происходит от французского и прямо переводится как «позволять делать» на английском языке. Другими словами, менеджеры невмешательства позволяют своим сотрудникам делать то, что они хотят, практически без вмешательства.

В рамках стиля управления laissez-faire отсутствует контроль во время процесса создания или производства. Менеджеры по невмешательству продвигают самостоятельные команды и обычно участвуют только в том случае, если что-то идет не так или команда этого требует.

В отлаженной команде менеджер невмешательства будет присутствовать только в начале и в конце рабочего процесса. В начале, чтобы дать рекомендации, поделиться информацией и ответить на вопросы. И в конце проанализировать результаты работы команды и дать совет или рекомендации о том, как команда может добиться еще большего успеха в следующий раз.

Google использует принцип невмешательства как средство поощрения творческих способностей и инноваций сотрудников. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин создали «20 процентов времени» еще в 2004 году.Хотя правило со временем изменилось, по сути, руководство позволяет сотрудникам часть своего оплачиваемого рабочего времени сосредоточиться на любом проекте, который они хотят, без какого-либо контроля со стороны руководства.

Эта свобода позволяет сотрудникам сосредоточиться на работе, которой они увлечены, и экспериментировать с новыми творческими идеями. Чрезвычайно успешные инновации, такие как AdSense, Gmail и Google Maps, можно отнести к этим «20% времени».

Плюсы

Если у вас есть команда высококвалифицированных профессионалов, они могут процветать благодаря свободе, которую предоставляет подход невмешательства.

Такой стиль управления может привести к высокому уровню удовлетворенности работой и высокой продуктивности команд, которые пользуются предоставляемой им автономией. Это также может способствовать развитию инноваций и творчества в вашей организации.

Минусы

Если ваша команда не мотивирована, не обладает достаточными навыками для самостоятельного решения проблем или изо всех сил пытается управлять своим временем, невмешательство может привести к срыву сроков и низкому качеству работы.

Отсутствие контроля, присущее этому стилю, не подходит для команд, которые не могут управлять собой.Это также сопряжено с риском для крупных и / или важных проектов, поскольку вы можете не осознавать проблемы, пока не станет слишком поздно.

Это много, не правда ли? А как насчет ваших сотрудников? Какой стиль управления им лучше всего подойдет?

Что подходит вам?

Ваш идеальный стиль управления должен соответствовать следующему:

  • Ваши собственные навыки, опыт и личность. Например, вам может быть сложно быть лидером, если вы не являетесь экспертом в предметной области.
  • Потребности вашей команды. Ваша команда новая и неопытная? Или они высококвалифицированные специалисты? От ответа зависит, какой стиль управления вам следует принять.
  • Культура. Культура вашей команды и организации в целом должна влиять на ваш стиль. Например, если ваша компания в настоящее время претерпевает большие изменения, вам может потребоваться быть дальновидным. Если у вас разделенная и немотивированная команда, возможно, вам придется быть лидером-слугой.

Проблема в том, что подавляющее большинство менеджеров не задаются вопросом, какой стиль управления им подходит. Они просто перенимают ту, с которой они наиболее знакомы, с которой им больше всего комфортно, или ту, которую им велели выставить.

Эта негибкость неизбежно ведет к катастрофе.

Самые успешные менеджеры понимают, что для разных сценариев и разных проектов нужны разные стили. Вам даже могут понадобиться разные стили для разных членов вашей команды.

Новому младшему сотруднику может потребоваться авторитарный стиль, пока он не освоится с работой. В то время как ваш старший сотрудник, который имеет высокую мотивацию и надежен, может преуспеть при свободном управлении.

Замечательные менеджеры строят свой подход в зависимости от аудитории и могут плавно переключаться между стилями при изменении ситуации.

Нужен ли вашей команде мощный инструмент управления проектами, который может использовать вся команда? Workzone может быть просто билетом…

Запросить демонстрацию и расценки Workzone

Глиннис Перселл — директор по продажам Workzone.Она стремится помогать командам любого размера разбивать сложные проекты на управляемые задачи. Глиннис — путешественник, который семь лет прожил в пяти разных городах Австралии.

10 типов управленческих стилей для эффективного лидерства

Лидерские навыки, как и большинство других жизненных способностей, необходимо приобретать через практику и упорный труд. Однако есть много разных способов стать хорошим лидером. Фактически, великие лидеры часто используют разные стили управления в разное время.

В этом посте эксперты Sling поделятся 10 типами стилей управления для эффективного лидерства, чтобы вы могли вывести свои управленческие навыки — и свой бизнес — на новый уровень.

Лучшие типы стилей управления

Простой и, возможно, несколько разочаровывающий ответ заключается в том, что нет метода лидерства, который всегда превосходил бы все другие типы стилей управления.

Лучшие стили управления являются гибкими, адаптивными и подходят для данных обстоятельств.Это верно, потому что разные ситуации требуют разного лидерства.

При принятии решения о том, как вести за собой, вам необходимо принять во внимание ряд вещей. Вот несколько факторов, которые повлияют на стиль управления, который вам необходимо использовать:

  • Тип бизнеса, которым вы управляете.
  • Объем работ, которые необходимо выполнить в ближайшее время.
  • Ваша личность и врожденные управленческие качества.
  • Личности и отношения сотрудников, которыми вы в настоящее время руководите.

После того, как вы учли все эти факторы, вы готовы к действию!

Почему для достижения успеха необходимо изучить свой стиль управления?

Изучение вашего основного стиля управления — или знание того, какие стили работают в каких ситуациях — оказывает значительное влияние на то, как вы и ваша команда работаете.

Вот четыре способа, с помощью которых определение вашего стиля управления может направить вас на путь к успеху.

1) Вам не придется полагаться на причуды

Управленческие прихоти приходят и уходят, и очень немногие из них эффективны в долгосрочной перспективе.Но когда вы найдете стиль управления, который вам подходит, вы создадите основу, к которой вы сможете вернуться в трудные времена.

2) Вы научитесь адаптироваться.

Как вы увидите в следующем разделе, определенные ситуации — чрезвычайные ситуации, критические сроки, организационная стратегия — требуют более прямой политики управления. Когда вы выберете свой повседневный стиль управления, вы лучше узнаете, как адаптироваться к проблемам, выходящим за рамки «нормы».

3) Вы узнаете, как лучше всего привлечь своих сотрудников

Если ваши сотрудники заняты своей работой, они будут лучше работать в краткосрочной перспективе и с меньшей вероятностью покинут ваш бизнес в долгосрочной перспективе.Правильный стиль управления на работе способствует вовлечению сотрудников в этот тип и заставляет членов вашей команды чувствовать себя более комфортно, обращаясь к вам с вопросами, предложениями и идеями.

4) Вы узнаете свои слабые стороны и как их исправить

Каждый стиль управления имеет свой набор навыков. Когда вы узнаете, какой стиль управления соответствует вашей личности, вашей команде и вашему бизнесу, вы сможете сосредоточиться на использовании своих сильных сторон и улучшении своих слабых сторон.

4 широких категории стилей управления

Прежде чем мы перечислим различные стили управления для эффективного руководства, полезно ознакомиться с четырьмя широкими категориями, к которым они относятся.

У этих категорий много разных названий, но мы выбрали наиболее информативные, чтобы помочь вам определить ту, которая подходит именно вам.

Вооружившись этой информацией, вы сможете найти стиль управления, который лучше всего соответствует вашей личности и вашему стилю работы в команде.

1) Автократический

Автократический стиль управления характеризуется сильным централизованным контролем с единым источником власти. Коммуникация идет сверху вниз (только в одну сторону), и ожидается, что члены команды будут выполнять приказы.

Авторитарный менеджер обычно мотивирует сотрудников извне с помощью вознаграждений и штрафов.

Из-за того, что этот стиль управления подразумевает подчинение и подчинение, автократический подход ценен во время кризиса или когда временные ограничения требуют быстрых действий.

К недостаткам автократического управления вашей командой относятся:

  • Заставляет персонал бояться или не любить руководство
  • Вызывает потребность в постоянном надзоре
  • Создает плохие рабочие отношения

Определенные ситуации требуют от вас применения авторитарного стиля управления, но по большей части лучше свести его к минимуму, чтобы не оттолкнуть вашу команду.

2) Убедительный

Убедительный стиль управления, как и автократический стиль, характеризуется сильным централизованным контролем, который позволяет принимать решения для бизнеса.

Но, в отличие от авторитарных менеджеров, убедительные менеджеры находят время, чтобы задать вопросы, вместо того, чтобы требовать от политиков «делай то или другое». Точно так же, как только руководство и собственность придут к выводу, они обсудят с членами команды основу для процесса принятия решений.

Затем сотрудников поощряют выполнять задачи с помощью различных методов убеждения, а не вознаграждений и штрафов.

3) Консультативный

При консультативном стиле управления политика и принятие решений по-прежнему остается за менеджерами и владельцами, но высшее руководство поощряет двустороннюю форму общения.

Консультативные менеджеры часто проводят обсуждения с членами команды, чтобы выслушать их мнения и предложения до принятия окончательного решения.

Консультативный стиль управления бизнесом — эффективный способ вовлечь сотрудников в масштабную деятельность вашей компании. Но у него есть свои недостатки.

В некоторых ситуациях консультативный стиль управления может:

  • быть более дорогостоящим
  • замедлить процесс принятия решений
  • отложить внедрение важных изменений

Очень важно использовать этот стиль управления экономно, чтобы не мешать прогресс вашего бизнеса.

4) Партисипативный

В стиле партисипативного управления владельцы распределяют полномочия и власть по всей организации, представляя проблемы и вопросы для обсуждения, а затем работая с сотрудниками для принятия окончательного решения.

Этот тип стиля способствует расширению прав и возможностей сотрудников, поскольку он вовлекает членов команды в активное участие в управлении проектом или бизнесом в целом. Это также побуждает каждого члена команды находить собственное самоуправление и быть внутренне мотивированным, а не внешним.

Стили участия часто принимаются профессиональными организациями, в которых интеллектуальные способности и навыки сотрудников аналогичны друг другу.

В крайнем случае, совместный стиль управления может привести к невмешательству, когда руководство снимает с себя ответственность за направление бизнеса.

Стиль участия также допускает больший дрейф бизнеса — когда у организации нет общего направления — потому что руководство не принимает полезных решений, чтобы держать компанию в курсе.

10 типов стилей управления для эффективного лидерства

1) Демократический стиль управления

Категория: Консультативный

Демократические лидеры стремятся вовлекать свой персонал в решения компании.Выбирая этот стиль управления, вы показываете своей команде, что доверяете им и уважаете их вклад. Он также демонстрирует уверенность как в мнении ваших сотрудников, так и в ваших лидерских качествах.

Нет необходимости отбрасывать команды или править железным кулаком. Вы верите, что сотрудники могут в значительной степени управлять собой, и вы просто судья или рефери, чтобы все двигалось в правильном направлении.

2) Вдохновляющий стиль управления

Категория: Консультант

Быть вдохновляющим лидером — непростая задача, но она чрезвычайно эффективна, если ее выполнить.Вдохновляющий стиль управления требует превосходных навыков работы с людьми, большого сердца и искреннего желания помочь вашим сотрудникам развиваться как на рабочем месте, так и за его пределами.

3) Авторитарный стиль управления

Категория: Автократический

Хотя в пользу демократического стиля руководства можно много сказать, иногда ситуация требует диктатора. Возможно, вы новый менеджер, и рабочее место кажется немного хаотичным, неупорядоченным и структурированным.Или, возможно, ваши сотрудники склонны расслабляться и требуют дисциплинарных мер.

В любом из этих случаев вам может потребоваться более авторитетный стиль управления. Но авторитетный стиль руководства не означает, что вам нужно быть грубым — помните, что вы можете отдавать приказы с улыбкой и «пожалуйста».

4) Стиль управления, ориентированного на результат

Категория: Консультативный

Волшебное слово для менеджеров, ориентированных на результат, — , эффективность .Вас не беспокоит , как выполняется задача, если она выполняется хорошо и как можно быстрее.

Вы не чувствуете необходимости создавать все правила и методы самостоятельно — если сотрудник придумал лучший способ выполнения работы, вы будете счастливы внести изменения в политику компании. Единственное, что имеет значение при таком стиле управления, — это результаты.

5) Стиль управления Laissez-Faire

Категория: Совместное участие

Стиль управления Laissez-Faire требует двух вещей: чрезвычайно непринужденного отношения и большой уверенности в своих силах. штат сотрудников.Если вы обладаете этими двумя качествами, возможно, вы хорошо подходите для стиля руководства, основанного на невмешательстве.

Этот метод эффективен, потому что менеджеры невмешательства не занимаются микроменеджментом сотрудников. В то же время сотрудники ценят предоставленную им автономию и часто проявляют больше инициативы, чем если бы им точно говорили, что и как делать.

6) Коллективный стиль управления

Категория: Совместное участие

Коллективный подход к лидерству аналогичен демократическому стилю, но отличается одним существенным отличием.При совместном стиле управления вы не просто предлагаете своим сотрудникам участвовать в голосовании «да» или «нет» — вы активно запрашиваете отзывы от членов команды о политике компании.

Вы хотите по-настоящему, вдумчиво поговорить об улучшении своего бизнеса, которое расширит возможности ваших сотрудников и может даже предложить некоторые инновационные решения.

7) Пример настройки стиля управления

Категория: Убедительный

Этот стиль управления — именно то, на что он звучит: вы руководите, последовательно устанавливая безупречный пример тех стандартов работы, которые вы ожидаете в своем бизнес.Бар устанавливается вашими действиями и только вашими действиями.

В некоторых случаях это может даже изменить этику и рабочую среду вашего бизнеса. Лидеры, подающие пример, определенно не боятся засучить рукава и запачкать руки, чтобы показать команде, как нужно делать дела.

8) Стратегический стиль управления

Категория: Консультант

Стратегических менеджеров не интересуют мельчайшие детали основных задач.Вместо этого они сосредоточены на более широкой картине и долгосрочном успехе бизнеса, которым они управляют.

Если у вас есть стратегический стиль управления, вам удобно, позволяя помощникам менеджеров и начальникам смен контролировать большинство повседневных обязанностей. Пока команда выполняет рутинную работу, вы планируете маркетинговые кампании и готовитесь к расширению.

9) Аффилиативный стиль управления

Категория: Убедительный

Аффилиативный менеджер скромен, трудолюбив и уверен в себе.Менеджеры такого типа становятся частью команды и руководят с самого начала, а не постоянно напоминают сотрудникам, что они все главные.

Если вы предпочитаете такой стиль руководства, вы ищете возможности присоединиться к своим сотрудникам и протянуть руку помощи везде, где это необходимо. Сотрудники видят в вас союзника и будут уважать тот факт, что вы пытаетесь помочь им добиться успеха.

10) Харизматический стиль управления

Категория: Убедительный

Харизматический стиль управления — иногда называемый убедительным стилем управления — строится вокруг личности и обаяния менеджера.

Если это ваш стиль управления, вы сосредоточены на развитии личных отношений со своими сотрудниками и создании команды на рабочем месте. Сотрудники готовы сотрудничать, потому что они уважают тот факт, что вы заинтересованы в том, чтобы узнать их как личности.

В конечном итоге любой достойный менеджер будет использовать комбинацию этих типов стилей управления. Лидеры, умеющие вести за собой, гибки и быстро приспосабливаются к своей среде.

Как улучшить свой стиль управления

Первый шаг в улучшении вашего лидерства — это определить, к какому стилю вы тяготеете.Имейте в виду, что вы можете полагаться на несколько разных стилей в зависимости от необходимости. Но при ближайшем рассмотрении вы найдете один или два стиля по умолчанию, которые вы используете в своих обычных управленческих обязанностях.

После того, как вы определили доминирующие стили управления в вашей работе, вы можете предпринять шаги, чтобы сделать их сильнее, лучше и всесторонне.

Вот шесть способов сделать это.

1) Развивайте самосознание

Если вы достигли этого шага в своем стремлении улучшить свой стиль управления, вы уже достаточно осведомлены о себе — потребовалась здоровая доза этого качества, чтобы определить, на какой стиль лидерства вы полагаетесь по большинству.Сейчас не время расслабляться.

Продолжайте исследовать свои чувства, мотивацию, сильные и слабые стороны, поскольку они применимы к руководству вашей командой.

Это поможет вам лучше реагировать как на повседневную рутинную работу, так и на непредвиденные проблемы, которые могут возникнуть. Это также поможет вам определить, что вам нужно улучшить и как вы можете усовершенствовать выбранный вами стиль управления.

Чтобы развить самосознание, попробуйте одно или несколько из следующих предложений:

  • Ведите дневник о своей лидерской деятельности
  • Время от времени расширяйте границы своего лидерства, чтобы увидеть, как оно себя чувствует и какие результаты оно приносит
  • Спросите отзыв у те, которыми вы управляете, и те, кто вами управляет (подробнее об этом ниже)
  • Поговорите с коллегой
  • Не защищайтесь ни на одном этапе этого самоанализа

2) Изучите свои ценности

Вы можете думать о своих значения по-разному.Это могут быть:

  • Ваши принципы
  • Ваши стандарты поведения
  • Ваше суждение о том, что важно в жизни

Как бы вы ни определяли это, изучение ваших ценностей сводится к вопросу: «Что вы считаете важным? ? »

Задав себе этот вопрос о своем стиле управления, расширьте свое представление, включив также и всю остальную жизнь. Основные ценности, которых вы придерживаетесь в личной жизни, должны проявляться в вашей профессиональной жизни.

Если нет, значит, где-то есть разрыв, который нужно устранить, чтобы улучшить способ управления своей командой.

3) Измените способ общения

Мы все хотим верить, что мы опытные коммуникаторы. Но что вы видите, когда обращаете внимание на предмет самосознания?

Даже если вы чувствуете, что вам не нужно работать над своим общением, чтобы улучшить свой стиль управления, попробуйте изменить свои методы на неделю, две недели или месяц, чтобы увидеть, сможете ли вы и ваша команда достичь большего.

Например, если вы каждую неделю проводите собрание во второй половине дня по понедельникам для обсуждения существующих проектов, попробуйте вместо этого встречаться с каждым членом команды индивидуально в течение недели. Или уменьшите количество писем, которые вы отправляете каждый день, чтобы улучшить ваше письменное общение и повысить эффективность.

Как бы вы ни изменили свое общение, запишите результаты (например, в журнал), чтобы увидеть, что работает, что не работает и почему.

4) Спрашивайте вводные данные

Еще один эффективный способ улучшить свой стиль управления — это запрашивать информацию у тех, кто находится выше и ниже вас в цепочке команд.

Хотя отзывы, которые вы получаете от своего руководителя, ценны во многих отношениях, сосредоточьтесь на вкладе тех, кем вы управляете.

Чаще всего они оказываются «на передовой», так сказать, и имеют уникальные идеи о том, как вы можете улучшить свой стиль управления. Они могут помочь вам найти более эффективные и действенные способы руководства командой в целом.

Если вы попросите вашу команду высказаться, это поможет ей почувствовать себя единым целым. И когда они увидят, что вы учитываете их предложения, они будут вдохновлены на то, чтобы улучшить себя.

5) Ищите возможности обучения

Один из лучших способов улучшить свой стиль управления — это искать возможности обучения в форме непрерывного образования. Дальнейшее образование даст вам новое представление о бесчисленных нюансах вашего предпочтительного стиля управления, а также о плюсах и минусах других стилей.

Это также познакомит вас с другими аспектами мира бизнеса и управления, которые вы, возможно, упускали из-за того, что были очень заняты своей работой.

Независимо от того, решите ли вы продолжить работу с сертификатом или приложите все усилия, чтобы получить степень магистра, поиск новых возможностей обучения позволит вам познакомиться с новыми людьми — учителями и студентами — которые могут познакомить вас с новыми методами, помочь вам укрепить свои знания. ценностей и улучшить способ управления своей командой.

Освободите время для улучшения своих лидерских навыков

Если вы хотите освободить больше времени для улучшения своих лидерских навыков, используйте Sling, чтобы создать идеальный график работы для своей команды.Форматирование, создание, распространение и редактирование графика работы сотрудников не оставляет много времени на развитие вашего стиля управления.

Не говоря уже о времени, необходимом для отслеживания прихода и ухода сотрудников, расходов на рабочую силу, заработной платы и сверхурочных.

Sling упрощает и оптимизирует все эти процессы, чтобы вы могли работать над собой. Sling — это не только чрезвычайно мощный составитель рабочего графика, но и мобильные часы, анализатор затрат на рабочую силу, внутрикорпоративная система обмена сообщениями, менеджер каналов новостей и список задач сотрудников — все в одном удобном пакете.

Вы даже можете использовать одну учетную запись Sling для планирования работы сотрудников в нескольких местах. Теперь это сила и гибкость! Добавьте бортовой A.I. который уведомляет вас, когда есть конфликт в расписании или вы пропустили запрос на отпуск, и у вас есть идеальная система для управления своими сотрудниками.

Приложение Sling бесплатное, простое в использовании и поможет вам более эффективно проводить время, чтобы вы могли сосредоточиться на оттачивании своего личного стиля управления. Sling поможет вам управлять своим бизнесом более эффективно, от предприятий розничной торговли и сферы обслуживания до здравоохранения и некоммерческих организаций.

7 стилей управления, которые нужно освоить [+ инфографика о том, когда их использовать]

У вас, вероятно, было несколько работ, поэтому вы сообщили о своих обязанностях более чем одному менеджеру.

Что вы о них помните? Был ли это их распорядок дня или то, как они одевались?

Скорее всего, дело в их отношении и стиле управления. Вот как они добились или не смогли добиться результатов и повлиять на заинтересованные стороны в рамках различных, часто конкурирующих интересов.

Если вам посчастливилось работать под руководством лидера (короткое напоминание: менеджеры не лидеры), вы, вероятно, заметили их в действии, демонстрируя широкий спектр стилей управления: решительный во время кризиса, мотивирующий, когда дело доходит до нового проблемы, даже поддерживающие вашу карьеру.

Фактически, большинство исследований показывают, что лидерство положительно влияет на организационную культуру и общую удовлетворенность сотрудников, что, в свою очередь, влияет на итоговую производительность и прибыльность.

Но как именно им удается так хорошо адаптироваться к стольким различным ситуациям?

Чтобы ответить на этот вопрос, давайте пройдемся по истории мотивации сотрудников.

История мотивации сотрудников

Прежде всего, социальный психолог, упоминаемый почти на каждом курсе «Менеджмент 101», Дуглас МакГрегор, который в 1960 году выдвинул две теории о стилях менеджмента.

Теория X подразумевает, что люди по своей природе ленивы. Они избегают работы любой ценой, уклоняются от ответственности и даже полностью сопротивляются потребностям компании. Следовательно, их необходимо жестко контролировать с помощью строгих политик, наказаний и кнута и пряника. Это не обязательно мышление Макгрегора, это скорее изображение авторитарного стиля управления, преобладавшего в то время.

Теория Y , с другой стороны, предполагает, что люди могут получать удовольствие от работы и мотивировать себя, если они привержены целям компании.Принятие на себя ответственности за свою работу, поиск ответственности и творческое решение проблем — это благословенные способности, которые присущи каждому из нас, при условии, что они должным образом взращены руководством. МакГрегор предложил демократический стиль управления, в котором вклад каждого человека важнее контроля.

Девять лет спустя Абрахам Маслоу повторил теорию Макгрегора и добавил новое измерение, вытекающее из его знаменитой иерархии: потребность в самоактуализации.

Так родилась теория Z , подразумевающая, что редкая часть людей становится трансцендерами и ищет пиковые моменты за пределами самоактуализации, в отличие от их сверстников по теории Y, которые останавливаются после достижения своих целей.Это дает им гораздо больше возможностей думать о мировых проблемах и находить для них решения. Сам того не зная, Маслоу имел в виду столь ужасный в наши дни дальновидный стиль управления.

Только позже, в 2000 году, Дэниел Гоулман — с помощью консалтинговой фирмы Hay / McBer — разработал на основе этих и других теорий 6 стилей управления, глубоко укоренившихся в эмоциональном интеллекте.

К этому я добавил еще один стиль управления, Laissez-Faire, который выступает за свободу сотрудников и самостоятельность команд.В основном из-за его популярности среди быстрорастущих стартапов и творческих компаний в настоящее время, хотя изначально он был введен в 1939 году Куртом Левином и его командой.

Это всего 7 стилей управления, которые можно суммировать в следующей таблице, адаптированной из исследовательской работы Гоулмана.

И матрица, составленная вашим покорным слугой, чтобы определить, когда использовать соответствующий стиль управления, учитывая зрелость вашей команды (неопытные-опытные) и характер среды вашей компании (кризис-стабильность).Предполагая, что вы опытный менеджер со стажем работы, но не эксперт.

Примечание. Прежде чем рассматривать каждый из этих стилей управления, имейте в виду, что у каждого менеджера есть набор инструментов, которые они предпочитают использовать. Если вы менеджер, который ищет недорогие инструменты для использования в своей команде, ознакомьтесь с этой статьей об инструментах проекта, в которой мы попытались сравнить самые популярные инструменты управления проектами.

Вот подробное описание плюсов и минусов каждого из них.

1. Авторитарный стиль управления

Этот стиль управления, также известный как автократический, принудительный или директивный, является наиболее контролирующим и разрушительным из всех.Есть только один авторитет, менеджер, который принимает все решения и ожидает полного подчинения.

Из-за этого общение осуществляется сверху вниз, и личное мнение не приветствуется. Сотрудники постепенно теряют моральный дух до такой степени, что отказываются брать на себя какую-либо форму ответственности. Они также будут строго наказаны за малейшее отклонение от нормы и будут мотивированы более высокими квотами, что лишает их уважения к себе и работе, которой они гордятся.

Не нужно быть ученым, чтобы сказать, что авторитарный стиль управления в конечном итоге оборачивается катастрофой. Но есть два случая, когда этот стиль работает: во время кризиса (например, враждебного поглощения) или с новой, неквалифицированной или немотивированной рабочей силой. Краткие моменты, когда скорость и уверенность имеют большее значение, чем консенсус. Конечно, это означает, что ваша организация хорошо отлажена, с четко определенными рабочими процессами и ролями.

2. Визуальный стиль управления

Названный преобразующим, влиятельным или авторитетным, дальновидный стиль управления заключается в обеспечении руководства к общему видению, которое находит отклик у всех на борту.

В отличие от своих более авторитарных коллег, дальновидные менеджеры мотивируют свои команды не страхом, а тем, что демонстрируют им, как их работа вписывается в цели и стратегию компании. В результате ожидания становятся кристально ясными, а членам команды предоставляется большая свобода придумывать собственные решения, если они вносят свой вклад в общее видение.

Хотя он способствует развитию предпринимательского духа и поднимает моральный дух сотрудников, дальновидный стиль управления оказывается неэффективным для людей, которым не хватает эмоционального интеллекта, чтобы читать атмосферу вокруг них и руководить изменениями.Также не рекомендуется работать с командой экспертов, которые знают больше вас. Они подавят ваш авторитет и бойкотируют ваше доверие. Используйте его в опытных командах, которые могут справиться со сложными деталями самостоятельно и ждут от вас направления.

3. Партнерский стиль управления

Аффилиативный стиль управления направлен на построение отношений — либо между членами команды, либо между членами команды и менеджером. Предпосылка проста: создайте чувство принадлежности через положительные отзывы и расслабленную среду, которая взамен порождает лояльность.

Руководители, использующие этот стиль, объединяются с сотрудниками и заботятся об их потребностях — даже проводят личные беседы один на один за обедом или приносят кексы, когда достигнут важный рубеж. Члены команды в целом работают расслабленно, и общение становится упорядоченным, без необходимости играть в командные игры, чтобы объединить их.

Однако, поскольку люди на первом месте, меньше внимания уделяется результатам, поскольку все получают более или менее одинаковое лечение. Это может беспокоить тех, кто тратит тяжелые часы на свою работу и гордится ею.Практически отсутствует обратная связь о том, какие шаги следует предпринять, чтобы улучшить свои навыки или работу. По этим причинам аффилиативный стиль управления лучше подходит в стрессовых ситуациях, когда необходимо восстановить разорванные связи, и всегда в сочетании с другим стилем управления, например, дальновидным.

4. Стиль управления коучингом

Как следует из названия, стиль управления коучем рассматривает долгосрочное профессиональное развитие сотрудника как главную цель.Это достигается путем выявления их сильных и слабых сторон, а затем привязки их личных целей к целям компании.

Так же, как тренер, менеджер выделяет время из своей личной повестки дня, чтобы помочь другим улучшить себя. В отличие от аффилированного менеджера, они дают множество конструктивных отзывов и задач в форме проектов или новой роли с большей ответственностью, чтобы мотивировать своих учеников в их усилиях. Это означает, что они готовы закрывать глаза на краткосрочные неудачи, если они служат уроком на будущее.

По словам Дэниела Гоулмана, этот стиль управления — один из наименее используемых из-за того, что он требует времени на наставничество. Но после первых сеансов становится легче связать и оценить эффективность. Будьте осторожны в своем стремлении, поскольку коучинг может не сработать с теми, кто не хочет сознательно улучшать себя, или с пассивно-агрессивным коллегой.

5. Стиль управления ритмом

Подобно авторитетному стилю управления, задающий темп также вращается вокруг одного авторитетного лица, которое на этот раз задает темп и ожидает, что все последуют его примеру практически без каких-либо указаний.Если они этого не делают, их немедленно увольняют и заменяют тем, кто может.

Хотя это может показаться воодушевляющим, стиль управления в долгосрочной перспективе разрушает общий климат. Устанавливая высокие стандарты качества, не имея четкого плана их достижения, менеджеры оставляют свои команды в подвешенном состоянии. В результате моральный дух низкий, и появляется рутина, и каждая задача представляет собой небольшую проверку повседневной беговой дорожки. Члены команды также могут потерять цель после ухода лидера, испытывая временный шок производительности и, возможно, потерю идентичности, если они признают работу частью себя.

Есть только один случай, когда уместен стиль управления с опорой на ритм, и это когда высококвалифицированные и целеустремленные члены команды добиваются результатов раньше времени. Однако это подразумевает, что вы должны быть на одном уровне с ними, иначе они вам не поверят.

6. Демократический стиль управления

Также известный как совместный, консультативный или совместный, демократический стиль управления основан на консенсусе. Членам команды предлагается высказывать свои мысли, пока менеджер утверждает окончательное решение.

Что делает этот стиль очаровательным, так это преимущества с обеих сторон. С одной стороны, сотрудники могут активно участвовать в процессе принятия решений, следовательно, они более реалистичны с точки зрения того, чего можно достичь, а чего нет. С другой стороны, менеджеры могут легко получить доступ к разнообразным идеям, с которыми они не пришли бы в одиночку. Это также помогает им оценить уровень духа и заботы команды, чтобы они знали, как поднять свой моральный дух.

Каким бы выгодным он ни был, демократическому стилю управления не хватает скорости, поскольку достижение консенсуса может быть отложено из-за бесконечных встреч, которые совсем не эффективны.Некоторые менеджеры могут даже использовать это как предлог, чтобы тратить драгоценное время до тех пор, пока «Эврика» не найдет в них блестящего решения их проблем. Но, возможно, самым большим недостатком является меньшинство избирателей, которые могут чувствовать себя обиженными или отчужденными от группы, поскольку их мнения не принимаются во внимание.

Какой бы ни была причина, сядьте с ними и убедитесь, что они привержены результату, даже если они не согласны с окончательным решением. Также остерегайтесь использовать этот стиль во время кризиса или с неопытной рабочей силой.Ваша работа — руководствоваться знающими сотрудниками, а не путаться.

7. Стиль управления Laissez-Faire

«Laissez-faire» в переводе с французского означает «давай делать», фразу, которую полностью воплощает этот стиль управления: позволять сотрудникам делать то, что они хотят, без вмешательства со стороны руководства.

Этот непринужденный стиль, распространенный в быстрорастущих стартапах, творческих компаниях и предприятиях с плоской иерархией, позволяет командам полностью управлять собой для повышения уровня инноваций и творчества.Менеджеры могут вмешиваться, когда что-то идет не так или по запросу, доверяя своим экспертным группам принимать решения и самостоятельно устранять незначительные проблемы.

Этот стиль автопилота, как я его называю, работает только со зрелой, целеустремленной и высококвалифицированной командой, которая намного более компетентна, чем менеджер. Это не рекомендуется во время кризиса, с неопытной командой или во время большого проекта, когда мелкие детали могут в одночасье превратиться в большие проблемы. Даже в этом случае слишком большая автономия может дезориентировать команды, когда они объединяют свою работу, поскольку они не общаются друг с другом.Поэтому используйте его с осторожностью и внесите ясность в начало и на этапах проверки проекта.

Другие стили управления

Обратите внимание на то, как мы соединили стили управления по сравнению друг с другом (авторитетный — дальновидный; аффилиативный — коучинг; сидячий — демократичный), оставив стиль Laissez-Faire в одиночестве, поскольку он сам по себе уникален.

Это далеко не полный список, так как есть и другие, не очень популярные стили управления. Например, транзакционный стиль управления, который мотивирует сотрудников связывать производительность с вознаграждением.Обычно они бывают в форме финансовых стимулов (бонусы за квоты, акции), которые имеют тенденцию терять свое значение после достижения определенного уровня экономической стабильности.

Или менеджмент путем обхода (MBWA), это скорее обычай, чем стиль управления, который уделяет большое внимание доступности вашей команды. Подобно политике открытых дверей, менеджеры ходят между столами, чтобы проверить прогресс и убедиться, что у членов своей команды есть все, что им нужно для выполнения своей работы.Однако со временем они могут стать отвлечением.

Элементы, которые могут влиять на стили управления

Нет правильного или неправильного стиля управления. Каждый из них подходит для определенных условий и условий:

  • Ваша личность, зрелость и навыки — Вы не можете использовать демократический стиль только для получения свежих идей от вашей команды, а не для их реализации. И не будь тренером, когда тебе самому нужен коучинг. Оценивайте себя справедливо и не скрывайте свои недостатки — положитесь на свою команду, чтобы компенсировать их.
  • Зрелость члена вашей команды — Целеустремленным, высококвалифицированным членам команды, гордящимся своей работой, может быть предоставлена ​​большая свобода действий. С другой стороны, недавние выпускники могут использовать некоторую дисциплину — а тем, у кого есть срок, но все еще молодым, может потребоваться наставничество с точки зрения принятия решений и критического мышления.
  • Долговечность команды — Новые команды требуют большего контроля и разрешения конфликтов по сравнению с более устоявшимися. Используйте дальновидный стиль управления, чтобы привить сформировавшееся общее видение и чувство принадлежности, с более свободным отношением к последним.
  • Расположение группы — Команды, которые находятся в одном офисе и встречаются лицом к лицу для обратной связи, могут извлечь выгоду из непринужденной обстановки. Однако удаленным командам нужен более строгий подход с указаниями, чтобы убедиться, что они работают на одной странице.
  • Срочность проекта — Проект, который является срочным или направлен на разрешение кризиса, требует директивного стиля, при котором результаты важнее людей. Долгосрочные более расслаблены, позволяя сосредоточиться на личном и профессиональном развитии вашей команды.
  • Культура — Возможно, вы этого не чувствуете, но подсознательно вы находитесь под влиянием культуры страны, в которой живете. Первые четыре (а теперь шесть) культурных измерений Гирта Хофстеде громко говорят о ценностях компании или команды. Например, в коллективистской стране менеджеры более склонны принимать решения, основанные на консенсусе (Мексика), в то время как те, кто живет с большой дистанцией власти (азиатские страны в целом), предпочитают авторитарный стиль управления.

Какой стиль управления вам подходит?

Много влияющих условий, верно? К счастью, Дэниел Гоулман определил четыре стиля управления, которыми должен владеть каждый менеджер.

Лидеры, овладевшие четырьмя или более стилями — особенно авторитетным, демократическим, партнерским и коучинговым — обладают наилучшим климатом и лучшими деловыми качествами.

Секрет того, чтобы сделать их своими собственными, состоит в том, чтобы на самом деле изучить основные умения эмоционального интеллекта, характерные для каждого стиля, доступного в его исследовании.Так, например, если вы авторитарный менеджер и хотите стать более демократичным в своем подходе, усовершенствуйте свои навыки активного слушания и общения. Или, если вы аффилирован и хотите использовать стиль коучинга, сосредоточьтесь на искусстве предоставления конструктивной обратной связи.

Саймон Синек хорошо сказал:

Власти умирают, когда умирают. Лидеры живут через всех, кого они вдохновляли.

либерализм | Определение, история и факты

Либерализм , политическая доктрина, которая рассматривает защиту и расширение свободы личности как центральную проблему политики.Либералы обычно считают, что правительство необходимо для защиты людей от вреда со стороны других, но они также признают, что само правительство может представлять угрозу свободе. Как выразился революционный американский памфлетист Томас Пейн в книге Common Sense (1776), правительство в лучшем случае является «неизбежным злом». Законы, судьи и полиция необходимы для защиты жизни и свободы человека, но их сила принуждения также может быть обращена против него. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы разработать систему, которая дает правительству полномочия, необходимые для защиты свободы личности, но также не позволяет тем, кто управляет, злоупотреблять этой властью.

Джон Локк

Джон Локк, холст, масло Германа Верелста, 1689 г .; в Национальной портретной галерее в Лондоне.

Universal History Archive / Universal Images Group / REX / Shutterstock.com

Популярные вопросы

Что такое либерализм?

Либерализм — это политическая и экономическая доктрина, которая подчеркивает индивидуальную автономию, равенство возможностей и защиту индивидуальных прав (в первую очередь на жизнь, свободу и собственность), первоначально против государства, а затем и против государства и частных экономических субъектов. в том числе бизнес.

Кто были интеллектуальными основоположниками либерализма?

Интеллектуальными основоположниками либерализма были английский философ Джон Локк (1632–1704), который разработал теорию политической власти, основанной на естественных правах личности и согласии управляемых, а также шотландский экономист и философ Адам Смит (1723–1790 гг.) ), который утверждал, что общества процветают, когда люди свободны преследовать свои интересы в рамках экономической системы, основанной на частной собственности на средства производства и конкурентных рынках, не контролируемых ни государством, ни частными монополиями.

Как либерализм связан с демократией?

Согласно теории Джона Локка, согласие управляемых обеспечивалось системой правления большинства, согласно которой правительство выполняло выраженную волю электората. Однако в Англии времен Локка и в других демократических обществах на протяжении столетий после этого не каждый человек считался членом электората, который до 20 века обычно ограничивался имущими белыми мужчинами. Нет необходимой связи между либерализмом и какой-либо конкретной формой демократического правления, и действительно, либерализм Локка предполагал конституционную монархию.

Чем классический либерализм отличается от современного либерализма?

Классические либералы (теперь их часто называют либертарианцами) рассматривают государство как главную угрозу личной свободе и выступают за ограничение его полномочий теми, которые необходимы для защиты основных прав от вмешательства со стороны других. Современные либералы считают, что свободе также могут угрожать частные экономические субъекты, такие как предприятия, которые эксплуатируют рабочих или доминируют над правительствами, и они выступают за действия государства, включая экономическое регулирование и предоставление социальных услуг, для улучшения условий (например,g., крайняя бедность), которые могут препятствовать осуществлению основных прав или подрывать индивидуальную автономию. Многие также признают более широкие права, такие как право на адекватную занятость, здравоохранение и образование.

Чем современный либерализм отличается от консерватизма?

Современные либералы, как правило, готовы экспериментировать с крупномасштабными социальными изменениями, чтобы продвигать свой проект по защите и расширению свободы личности. Консерваторы, как правило, с подозрением относятся к подобным идеологически ориентированным программам, настаивая на том, что устойчивые и полезные социальные изменения должны происходить органично, через постепенные изменения в общественном отношении, ценностях, обычаях и институтах.

Проблема усугубляется, когда кто-то спрашивает, все ли это правительство может или должно делать от имени свободы личности. Некоторые либералы — так называемые неоклассические либералы или либертарианцы — отвечают, что да. Однако с конца 19 века большинство либералов настаивали на том, что власть правительства может способствовать и защищать свободу личности. Согласно современному либерализму, главная задача правительства — устранение препятствий, мешающих людям жить свободно или полностью реализовать свой потенциал.К таким препятствиям относятся бедность, болезни, дискриминация и невежество. Разногласия среди либералов по поводу того, должно ли правительство поощрять индивидуальную свободу, а не просто защищать ее, в некоторой степени отражено в различных преобладающих концепциях либерализма в Соединенных Штатах и ​​Европе с конца 20 века. В Соединенных Штатах либерализм ассоциируется с политикой государства всеобщего благосостояния в рамках программы «Новый курс» демократической администрации президента США. Франклина Д. Рузвельта, тогда как в Европе это чаще ассоциируется с приверженностью ограниченному правительству и экономической политике невмешательства ( см. Ниже Современный либерализм).

В этой статье рассматриваются политические основы и история либерализма с 17 века до наших дней. Для освещения классического и современного философского либерализма, см. политическая философия. Биографии отдельных философов, см. Джон Локк; Джон Стюарт Милль; Джон Ролз.

Общие характеристики

Либерализм проистекает из двух взаимосвязанных черт западной культуры. Первая — это озабоченность Запада индивидуальностью по сравнению с акцентом в других цивилизациях на статусе, касте и традициях.На протяжении большей части истории индивид был погружен в свой клан, племя, этническую группу или королевство и подчинялся им. Либерализм — это кульминация развития западного общества, которое привело к осознанию важности человеческой индивидуальности, освобождению индивида от полного подчинения группе и ослаблению жестких ограничений обычаев, закона и власти. В этом отношении либерализм означает эмансипацию личности. См. Также индивидуализм.

Сэкономьте 50% на подписке Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту.
Подпишитесь сегодня

Либерализм также проистекает из практики соперничества в европейской политической и экономической жизни, процесса, в котором институционализированная конкуренция — такая как конкуренция между различными политическими партиями в избирательных состязаниях, между обвинением и защитой в состязательной процедуре или между различными производителями на рынке экономика ( см. монополия и конкуренция) — порождает динамичный социальный порядок.Однако состязательные системы всегда были ненадежными, и потребовалось много времени, чтобы вера в состязательность возникла из более традиционной точки зрения, восходящей, по крайней мере, к Платону, о том, что государство должно быть органической структурой, подобной улью, в котором разные социальные классы сотрудничают, выполняя различные, но взаимодополняющие роли. Вера в то, что конкуренция является неотъемлемой частью политической системы и что хорошее правительство требует сильной оппозиции, все еще считалась странной в большинстве европейских стран в начале 19 века.

В основе либеральной веры в состязательность лежит убежденность в том, что люди по сути своей являются разумными существами, способными разрешать свои политические споры посредством диалога и компромисса. Этот аспект либерализма стал особенно заметным в проектах 20-го века, направленных на устранение войны и разрешение разногласий между государствами через такие организации, как Лига Наций, Организация Объединенных Наций и Международный суд (Всемирный суд).

Либерализм имеет тесные, но иногда непростые отношения с демократией.В основе демократической доктрины лежит вера в то, что правительства получают власть в результате всенародных выборов; либерализм, с другой стороны, в первую очередь озабочен масштабом правительственной деятельности. Либералы часто опасались демократии из-за опасений, что она может породить тиранию большинства. Поэтому можно резко сказать, что демократия заботится о большинстве, а либерализм — о непопулярных меньшинствах.

Как и другие политические доктрины, либерализм очень чувствителен ко времени и обстоятельствам.Либерализм каждой страны индивидуален и меняется от поколения к поколению. Историческое развитие либерализма на протяжении последних столетий было движением от недоверия к власти государства на том основании, что она имеет тенденцию злоупотреблять, к готовности использовать власть правительства для исправления предполагаемого неравенства в распределении богатства, возникающего в результате экономической конкуренции. — несправедливость, которая якобы лишает некоторых людей равных возможностей жить свободно. Расширение государственной власти и ответственности, к которым стремились либералы в 20-м веке, явно противоречило сокращению правительства, за которое либералы выступали столетием ранее.В XIX веке либералы обычно составляли партию бизнеса и предпринимательского среднего класса; на протяжении большей части 20-го века они с большей вероятностью работали над ограничением и регулированием бизнеса, чтобы предоставить больше возможностей для рабочих и потребителей. Однако в каждом случае вдохновение либералов было одинаковым: враждебность к концентрации власти, которая угрожает свободе человека и мешает ему полностью реализовать свой потенциал, наряду с готовностью пересмотреть и реформировать социальные институты в свете новые потребности.Эта готовность сдерживается отвращением к внезапным катастрофическим переменам, что и отличает либерала от радикала. Однако именно это стремление приветствовать и поощрять полезные изменения отличает либерала от консерватора, который считает, что изменение, по крайней мере, с такой же вероятностью приведет к потерям, как и к выгоде.

Бакалавр гуманитарных наук [2021] в Лондонском университете SOAS

Степень бакалавра гуманитарных наук в SOAS является широкой, но строгой, для высокомотивированных студентов, которые хотят изучать широкий круг предметов от искусства и гуманитарных наук до языков и социальные науки.Он обеспечивает сложное понимание мира в целом, экспертные знания Азии, Африки и Ближнего Востока, а также навыки, необходимые для достижения успеха и после получения степени.

Каждый год вы будете брать модуль из четырех разных треков. Модули навыков и методов обучают критическому мышлению, дизайну проектов и методам исследования. Глобальный трек рассматривает мир в целом, обеспечивая при этом дисциплинарную подготовку. Региональный трек фокусируется на определенных частях света, который дополняет четвертый трек, с изучением языка из одного из этих регионов.

Степень разработана, чтобы дать вам перспективу, специальные знания и навыки, необходимые для достижения успеха в широком спектре профессий. Он обеспечит адаптируемость и гибкость, необходимые вам в нашем быстро меняющемся мире.

Режим посещаемости : полный рабочий день

Требования к поступающим
Уровни A:
AAB-ABB
IB:
35 (665 на HL)
Просмотреть альтернативные требования для входа

BTEC : DDM

Доступ к HE : минимум 30 баллов 3-го уровня с отличием

Scottish Highers : AAABB

Scottish Advanced Highers : AAB

: Ирландский балл Предметы более высокого уровня в классе C1 или выше

Advanced Placement : 4 4 5 (два семестра — UCAS Group A) плюс US HSGD с GPA 3.0

Euro Bacc : 80%

French Bacc : 14/20

Немецкий Abitur : 2.0

Италия DES : 80/100

Austria Mat : 2.0

Мат : Всего 75%, включая 3 предмета расширенного уровня

Избранные события

Пошлины 2020/21
Пошлины Великобритании / ЕС:
£ 9 250
Международные сборы:
£ 18 630


Взносы для абитуриентов 2020/21.Стоимость указана за учебный год. Обратите внимание, что сборы повышаются каждый год. Более подробную информацию можно найти на вкладке «Сборы и финансирование» на этой странице или на странице «Плата за обучение в бакалавриате» на странице

Конвекторы
Общая структура

Программа предназначена для обеспечения широты и глубины, позволяя вам приобретать опыт в определенной дисциплине и регионе, а также поощряет вас использовать это в более широком междисциплинарном и глобальном контексте.Также возможно изучить различные дисциплинарные подходы и / или региональные условия. Все студенты приобретут навыки и методы, необходимые для достижения успеха на выбранном ими интеллектуальном пути.

Каждый год вы будете изучать модуль по четырем различным направлениям:

  • курс Навыки и методы направлен на приобретение основных навыков, необходимых для достижения успеха в университете и за его пределами, переходя от модулей по словесной и количественной грамотности в первый год, с помощью разработки проектов и методов исследования во втором, к независимому исследовательский проект на последнем году обучения.
  • трек Global состоит из серии модулей, которые просят вас понять мир в целом, предоставляя вам широкую основу для размещения ваших собственных регионов интересов. Также возможно со второго курса развивать ту или иную дисциплинарную специализацию.
  • Трек Regional включает модули, посвященные одному из пяти регионов, которые мы изучаем в SOAS — Африке, Ближнему и Среднему Востоку, Южной Азии, Юго-Восточной Азии и Восточной Азии, а также модули, посвященные конкретным странам.Вы можете сосредоточиться на одном регионе на протяжении всей вашей степени или изучать разные регионы в разные годы.
  • трек Language позволяет продолжить изучение одного из многих азиатских или африканских языков, которые мы преподаем в SOAS, до среднего уровня. После первого года обучения можно изучать лингвистику или переводную литературу вместо языков, если это необходимо.

В рамках каждого курса модули являются прогрессивными, а результаты обучения суммируются, чтобы убедиться, что у вас есть навыки и знания, которые вам нужны, прежде чем начинать каждый модуль.Таким образом, в общих чертах каждый год будет выглядеть следующим образом. (Более подробную информацию см. В следующем разделе.)

  • Год 1: два модуля по словесной и количественной грамотности; введение в глобальные исследования; вводный региональный модуль; и языковой модуль.
  • Год 2: модуль «Разработка проекта и методы исследования»; промежуточный глобальный модуль; промежуточный региональный модуль; и модуль языка или лингвистики / литературы в переводе.
  • Год 3: модуль основной диссертации; продвинутый глобальный модуль; продвинутый региональный модуль; и модуль языка или лингвистической литературы в переводе.
Группы модулей

Степень основана на модулях со всей школы. Варианты можно найти в списке модулей для глобального, регионального и языкового треков, который будет выпускаться ежегодно и разделен на списки, указанные выше.

Программа использует модули со всей школы, но учащиеся должны иметь в виду, что доступность модулей может измениться, и что выбор модулей имеет некоторые ограничения.Обратите внимание, в частности, на следующее:

  • списки доступных модулей могут изменяться ежегодно в связи с текущим пересмотром учебных программ соответствующими департаментами. Студенты будут проинформированы о том, какие модули доступны каждый год до регистрации.
  • на некоторые модули распространяются предварительные требования и другие ограничения (например, утверждение организатором модуля). Студентам рекомендуется внимательно проверять отдельные страницы модуля, чтобы они могли планировать заранее.
  • Широкий спектр доступных модулей означает, что между модулями будут конфликты в расписании. Поэтому студентам рекомендуется рассмотреть различные варианты модулей на каждом этапе своей степени.

Организатор программы и преподаватели будут тщательно работать с каждым студентом, чтобы разработать свою программу обучения. В начале программы мы определим ваши интеллектуальные цели и наметим возможные пути. После этого каждую весну мы рассмотрим ваш академический прогресс и планы на будущее, прежде чем выбирать модуль.

Общие примечания
  • Приведенные ниже списки дополнительных модулей представляют собой компиляцию всех открытых вариантов, доступных в SOAS по состоянию на апрель 2018 года, с указанием того, как они вписываются в структуру программы BA Global Liberal Arts, так что студенты могут увидеть полный спектр модулей, доступных до для регистрации модуля. Список может меняться ежегодно в связи с постоянной разработкой учебных программ соответствующими департаментами.
  • Студенты должны дважды проверить список открытых дополнительных модулей (список языков | неязыковой список), а также отдельные страницы модулей на предмет предварительных требований и других ограничений для модулей.Студентам также настоятельно рекомендуется связаться с организатором модуля перед тем, как подписаться на дополнительный модуль, чтобы убедиться, что они должным образом подготовлены к модулю и что он соответствует их академическим целям.
  • Студенты должны убедиться, что они берут полную нагрузку каждый год (120 кредитов), и постараться обеспечить равномерное распределение любых модулей с 15 кредитами на один семестр между двумя семестрами.
Год 1 — Студенты будут изучать обязательные модули каждого из
FOUR Tracks:
НАВЫКИ, ГЛОБАЛЬНЫЕ, РЕГИОНАЛЬНЫЕ, ЯЗЫК ИЛИ ЛИТЕРАТУРА
Год 1
Обязательный модуль курса обучения

Все студенты сдают следующий модуль:

Обязательный модуль Global Track

Все студенты сдают следующий модуль

Обязательный модуль регионального трека
S студенты получат 30 кредитов из следующих модулей
Курс языка и литературы
Студенты получат 30 кредитов по языковым или литературным модулям
Литературные модули
Языковые модули
См. СПИСОК D НИЖЕ

Этот список языковых модулей будет доступен учащимся 1–3 классов

Год 2
НАВЫКИ — Обязательный модуль

Все студенты будут изучать следующий модуль

Глобальная трасса (годы 2 и 3)
Студенты получат 30 кредитов по следующим модулям
Антропология
Экономика

(Обратите внимание, что перед подпиской на модуль вы должны проконсультироваться с организатором, чтобы узнать уровень и тип необходимых экономических знаний.)

Финансы и менеджмент
История
Школа искусств
Закон
Политика
Языки, культуры и лингвистика
Исследования развития
Региональный курс (2-й и 3-й годы)
Студенты получат 30 кредитов по следующим модулям
Религии и философии
Языки, культуры и лингвистика
Исследования в области развития
Финансы и менеджмент
Языки, культуры и лингвистика
Финансы и менеджмент
Политика
Антропология
Год 2 или 3
Языки, культуры и лингвистика
Япония и Корея
Год 2 или 3
Исследования развития
Школа искусств
Религии и философии
Список D.Языковая дорожка
  • Студентам предлагается продолжить изучение языка на протяжении всей программы. В большинстве случаев студентам рекомендуется изучать один язык в течение всех трех лет — могут быть доступны более продвинутые модули, чем перечисленные ниже. Студенты, желающие изучать более одного языка, должны проконсультироваться с организатором программы.
  • Для некоторых языковых модулей есть предварительные требования, которые можно найти на веб-странице модуля. Перед тем, как приступить к изучению языкового модуля на уровне выше, чем новичок, учащиеся должны пройти контрольный тест.Некоторые модули только с «открытым вариантом» будут выполняться только в том случае, если к началу учебного года будет зарегистрировано не менее пяти студентов.
  • Студенты, которым трудно изучать язык на первом курсе, могут захотеть перейти на модули, изучающие лингвистику или переводную литературу (список D2 или D3). Если они выберут модуль из списка D3, они должны ограничить свои региональные возможности во 2 и 3 годах списком C выше. Студенты, желающие прекратить изучение языка после первого года обучения, должны сначала проконсультироваться с организатором программы.
Китай и Внутренняя Азия
Япония и Корея
Антропология
Языкознание
Юго-Восточная Азия
Юго-Восточная Азия

Спецификация программы

Важное примечание

Информация на странице программы отражает предполагаемую структуру программы для данной академической сессии. Если вы сейчас студент, вы можете найти структурную информацию по ссылке за предыдущий год вверху страницы или на вашем факультете.Пожалуйста, прочтите важное уведомление об изменениях в программах и модулях.

Преподавание и обучение
Преподавание и обучение

Бакалавриат Global Liberal Arts отличается тем, что его основные модули преподаются в стиле семинаров в двухчасовом блоке, что позволяет сосредоточиться на обсуждении и применении соответствующих навыков и методов. В этих модулях также нет письменных экзаменов. Вместо этого они оцениваются исключительно посредством курсовой работы, которая включает экспертную оценку, а на второй год — групповой проект.

Методы обучения в других модулях будут отличаться в зависимости от предмета и уровня модуля, а также от количества студентов в классе. Языковые модули преподаются в основном в небольших группах. Большинство модулей на глобальном и региональном уровнях будут преподаваться в виде комбинации лекций и учебных пособий, обычно каждый час в неделю. Некоторые модули менее строго разделены на лекции и учебные пособия, и их можно преподавать в стиле семинаров. Студентам рекомендуется ознакомиться с отдельными страницами модуля для получения дополнительных сведений.

Оценка на глобальном, региональном и языковом уровнях может принимать различные формы, опять же в зависимости от модуля. В большинстве модулей используется баланс курсовой работы и письменных экзаменов. В языковых модулях обычно используется устное оценивание. Некоторые неязыковые модули могут также требовать устных презентаций и других неписаных форм оценивания.

Учебные ресурсы.

Библиотека SOAS — одна из самых важных академических библиотек в мире по изучению Африки, Азии и Ближнего Востока, привлекающая ученых со всего мира.В библиотеке хранится более 1,2 миллиона томов, а также значительные архивные фонды, специальные коллекции и растущая сеть электронных ресурсов.

Школа широко использует Moodle, среду онлайн-обучения, которая позволяет нам распространять электронные материалы, облегчать обсуждения и др. В школе также есть языковая лаборатория для формального обучения и самостоятельной работы.

Чтение перед входом

Учитывая характер степени, невозможно предложить чтения, которые познакомят вас с полным набором предметов, доступных в течение трех лет.Поэтому следующее — это только отправные точки.

Для ознакомления с гуманитарными науками:
  • Фарид Закария. В защиту гуманитарного образования. 2015.
  • Дженнифер М. Шепард. Гарвардский семплер: гуманитарное образование в двадцать первом веке. 2011.
Для ознакомления с миром и его историей:
  • Роберт Маркс. Истоки современного мира. 2015, 2006, 2002.
  • Манфред Штегер. Глобализация: очень краткое введение. 2013.
И для ознакомления с различными регионами, которые мы изучаем в SOAS:
  • Апрель А. Гордон и Дональд А. Гордон. Понимание современной Африки . 2013 et al.
  • Рой Ричард Гринкер и Кристофер Б. Штайнер. Перспективы Африки: читатель по культуре, истории и репрезентации . 2010 et al.
  • Джон Илифф, Африканцы: история континента .2007 et al.
  • Уильям Л. Кливленд. История современного Ближнего Востока . 2009 и др.
  • Альберт Хурани, История арабских народов . 2005 et al.
  • Альберт Хурани и др. Современный Ближний Восток: Читатель . 2004 et al.
  • Сугата Бозе и Аиша Джалал. Современная Южная Азия: история, культура, политическая экономия. 2011.
  • Барбара Д. Меткалф и Томас Р. Меткалф, Краткая история Индии .2003
  • Джон Талбот. Индия и Пакистан . 2000
  • Крейг Локкард. Юго-Восточная Азия в мировой истории . 2009.
  • Н. Оуэн. Возникновение современной Юго-Восточной Азии . 2005.
  • M.C. Ricklefs et al. Новая история Юго-Восточной Азии . 2010.
  • Кент Э. Колдер и Минг Е. Создание Северо-Восточной Азии . 2010.
  • Уоррен Коэн. Восточная Азия в центре. 2000.
  • Чарльз Холкомб, История Восточной Азии .2010.

Программа разработана, чтобы дать вам знания и навыки, необходимые для достижения успеха в широком спектре профессий в государственном и частном секторах. Работодатели все чаще запрашивают доказательства способности к адаптации и гибкости, необходимой в быстро меняющемся мире труда, что обеспечит междисциплинарный характер этой программы. Выпускники найдут для себя широкий спектр профессий и возможностей, включая бизнес, благотворительность, государственную службу, консалтинг, творческие индустрии, образование, финансы, правительство, сектор наследия, журналистику, право, PR, маркетинг и издательское дело.Эта степень также обеспечит прочную основу для тех, кто хочет продолжить обучение в аспирантуре.

Выпускники исторического факультета SOAS работали в различных организациях, в том числе в следующих. Учитывая, что BA Global Liberal Arts позволяет вам брать модули со всей школы, вы можете просмотреть другие факультеты и страницы программ, чтобы увидеть полный спектр возможностей, доступных для выпускников SOAS

Выпускники исторического факультета SOAS продолжили работу в различных организациях, в том числе:

  • Посольство Катара, Атташе по культуре
  • Программа развития Организации Объединенных Наций
  • Социальные действия для здоровья
  • Литературное агентство Абнера Штайна
  • Всемирный центр беженцев Салусбери
  • Standard Chartered Bank
  • Университет Бункё Гакуин
  • Министерство иностранных дел Республики Кипр
  • HSBC
  • Доверительный фонд по борьбе с раком подростков
  • Стабилизационная служба правительства Великобритании
  • Oriental and African Strategic Investment Services Limited
  • KP

Стили обучения

Перейти к основному содержанию

Меню

  • Онлайн-образование

    • Степени образования

      • Интернет-докторантура образовательных программ (EdD)
      • EdD vs.кандидат наук
      • Онлайн-магистр искусств в учебных программах (MAT)
      • Магистр обучения онлайн — программы TESOL
      • Степени бакалавра онлайн
      • Онлайн-магистр библиотечных и информационных программ (MLIS)
      • Интернет-магистр наук в области преподавания
      • Магистр образовательных программ онлайн
      • MAT против меня
    • Степени в области здравоохранения

      • Магистерские программы онлайн-патологии речи (SLP)
      • Степени бакалавра онлайн-медсестер
      • Онлайн-программы практикующих семейных медсестер (FNP)
      • Онлайн-магистерские программы по сестринскому делу (MSN)
      • Онлайн-акушерские программы
      • Онлайн-программы для врачей медсестер (DNP)
      • Онлайн-программы для помощников врача (PA)
      • Онлайн-программы доктора физиотерапии (DPT)
      • Онлайн-докторантура по программам профессиональной терапии (OTD)
      • Онлайн-программы доктора аптеки
      • Онлайн-магистр программ медицинской информатики (MHI)
      • Онлайн-магистр программ общественного здравоохранения (MPH)
      • Онлайн-магистерские программы в области управления здравоохранением (MHA)
      • Степени бакалавра онлайн-кинезиологии
    • Степени психологии

      • Онлайн-магистр программ прикладного анализа поведения (ABA)
      • Что такое прикладной анализ поведения?
      • Онлайн-магистерские программы по психологии
      • Магистерские онлайн-программы по клинической психологии
      • Онлайн-магистерские программы по вопросам брака и семейной терапии
      • Типы степеней психологии
      • Психолог Заработная плата и перспективы карьеры
      • Поведенческая психология
    • Консультации

      • Лучшие программы онлайн-консультирования
      • Онлайн-магистерские программы школьного консультирования
      • Онлайн-магистратура по программам консультирования по психическому здоровью
      • Школьный психолог против школьного консультанта
    • Степени социальной работы

      • Онлайн-магистр программ социальной работы (MSW)
    • Государственные степени

      • Онлайн-магистр программ государственного управления (MPA)
      • Онлайн-мастера в программах городского планирования
      • Карьера и зарплата в MPA
    • Бизнес-степени

      • Онлайн-магистр программ делового администрирования (MBA)
      • Онлайн-программы бакалавриата по бизнесу
      • Онлайн-магистерские программы бухгалтерского учета
      • Онлайн-магистерские программы по управлению персоналом
      • Онлайн-магистерские программы по управлению цепочками поставок
    • Юридические степени

      • Онлайн-магистерские программы юридических исследований
      • Онлайн-программы JD
      • Онлайн-программы магистратуры по налоговому праву
    • Степени коммуникации

      • Онлайн-магистерские программы в области коммуникаций
    • Степени дизайна

      • Онлайн-магистр архитектурных программ
    • Краткие онлайн-курсы

      • Курсы онлайн-управления бизнесом
      • Онлайн-курсы по науке о данных
      • Курсы онлайн-образования
      • Онлайн-курсы по здравоохранению
      • Курсы интернет-маркетинга
      • Онлайн-курсы по управлению проектами
  • Что делают учителя?

    • Учителя знают

      • Методы обучения
      • Стили обучения
      • Эффект тестирования
      • Школьные СМИ
      • Учить200
    • Учителя меняют жизнь

      • Мотивация студентов
      • Профилактика отсева
      • Учителя
      • Гранты для учителей
      • Учителя
    • Учителя — образцы для подражания

      • Дебра Роуз Хауэлл
      • ДокторДэвид Лазерсон
      • Доктор Пенни Фергюсон
      • Генейн Летфорд
      • Лиза Уэллс
      • Линн Кессельман
      • Сьюзан Эванс
      • Валери Киблер
  • Карьера

    • Карьера в психологии

      • Стать психологом
      • Станьте поведенческим аналитиком
      • Станьте терапевтом по вопросам брака и семьи
    • Карьера в консультировании

      • Станьте школьным консультантом
      • Станьте консультантом по психическому здоровью
    • Карьера в здравоохранении

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *